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François Xavier Lefebvre
francoisxavier.lefebvre@competentia.be
02 227 62 03

Recruter

Compétences, motivation et intégration dans l'équipe, 3 axes à sonder.

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Recruter, c’est trouver la personne qui a la bonne expérience, les bonnes compétences, la bonne formation… ou le bon potentiel.

La personne doit également correspondre à l’équipe et être motivée pour la fonction : la culture de l'asbl, les conditions de travail et la fonction proposée doivent lui convenir !

 

 

Recruter est un processus qui passe par plusieurs étapes distinctes :

  •          identifier le profil
  •          chercher les candidats
  •          sélectionner
  •          accueillir l’heureux élu au sein de votre structure. 

Il est important d’établir une cohérence entre ces étapes pour un résultat optimal.

 

Le recrutement est aussi, et de plus en plus, un acte socialement sensible. Les inégalités sur le marché du travail et les discriminations à l’embauche sont une réalité documentée[1]. Ces discriminations s’insinuent à différents moments de la sélection. C’est pourquoi nous vous proposons une série d’outils pour neutraliser au mieux leurs effets[2]. Ces outils sont repérables car leur nom commence systématiquement par Recrutement non discriminant.

Recruter sans discriminer n’exclut pas un choix mixant compétence, motivation, mobilisation autour des missions portées par l’employeur.  Ce sont les discriminations qui sont neutralisées, pas le positionnement du futur travailleur.

 

Des structures de soutien sont aussi actives pour vous aider dans la mise en place d’une politique de recrutement non-discriminante.  Elles sont aussi renseignées dans les fiches.

 
 

Identifier le profil

Elargissez votre horizon !

Basez votre recherche sur les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir.

Pour réaliser le portrait-robot du futur collaborateur, il existe un outil privilégié : le descriptif de fonction. Vous trouverez une mine d'informations sur cet instrument central de la gestion des compétences sous l'onglet "La stratégie de l'organisation" et dans l'outil "Recrutement non discriminant : calibrer les fonctions et les annonces avec les compétences-clés."

Dans le cadre de votre recrutement, voici quelques conseils complémentaires :

  • Ne vous limitez pas à la description actuelle du poste. Profitez du recrutement pour repenser les (futures) connections avec d'autres fonctions. Projetez-vous dans l'avenir de votre association : de quelles compétences pourriez-vous avoir besoin dans les 3 à 5 prochaines années?
  • Tenez compte des interactions avec les collègues et diversifiez les personnalités dans l'équipe : cherchez un profil complémentaire plutôt que similaire.
  • Visez au plus juste en termes de qualification et mettez en avant les savoir-faire et savoir-être recherchés.
  • Soyez exigeant mais ouvert : exposez vos attentes et, à partir de ce socle, laissez la porte ouverte aux spécificités apportées par les candidats.
  • Montrez les valeurs défendues par votre association, notamment la volonté de valoriser la diversité, si elle en fait partie.

Chercher

Allez là où vous n’êtes pas encore allés, cherchez ce que vous n’avez pas encore, anticipez vos futurs besoins en compétences.

Elargissez les canaux de diffusion de vos offres d’emploi.

L'étape suivant la rédaction du descriptif de fonction est celle de la publication de votre offre d'emploi. Vous pouvez le faire sur des sites spécialisés, sur le site de votre association, sur les réseaux sociaux... Le relais via vos partenaires - réseaux vous rapportera également un maximum de candidatures : diffusez auprès d'écoles, d'autres associations... Elles ont peut-être dans leurs futurs diplômés ou dans leurs contacts, la perle rare que vous cherchez.

Certains moyens existent pour cibler spécifiquement les travailleurs issus de la diversité. Chaque canal de diffusion est typé. Les offres d'emploi du Guide social et de l'Echo ne sont pas les mêmes, tout comme leurs lecteurs. Si vous recrutez toujours par les mêmes canaux, vous trouverez le même profil de candidat. N'hésitez donc pas à publier sur des sites auxquels vous n'aviez pas encore fait appel.

La façon dont vous amenez les candidats à vous répondre peut aussi faire l'objet d'un premier point d'attention en termes de non-discrimination. Ainsi, demander une lettre de motivation pour un poste d'ouvrier multitâches n'est peut-être pas le plus pertinent.

Différents outils sont à votre disposition, notamment pour neutraliser informatiquement les données des candidats.

 

Et comment attirer les talents?

Dans le secteur non marchand, il est difficile d'offrir des avantages « extra-légaux », tels que bonus ou voiture de société.  Par contre, nous avons plein d'avantages extra, ne l'oublions pas :)

Nous offrons de travailler avec le potentiel humain et de le faire fructifier !

Voici quelques exemples que vous pourriez mettre en avant :

  • Objet social porteur de sens
  • Diversité des tâches
  • Politique de formation
  • Communication ouverte
  • Management des talents (permettre aux talents de s'exercer et de se développer)
  • Temps pour l'équipe et le travail collaboratif
  • Moments informels de partage (repas, fêtes de l'association...)

Sélectionner

Lorsque les candidatures sont nombreuses : une présélection est organisée.

La sélection contient souvent plusieurs étapes au sein desquelles des phénomènes discriminatoires peuvent agir.

Qui allez-vous inviter pour une interview? Comment faire cette pré-sélection?

Veillez notamment à :

  • Vous demander si le diplôme de la personne est important ou indispensable à l'exercice de certains métiers. Son expérience et ses compétences acquises sur le terrain ou dans le cadre de ses hobbys sera dans tous les cas un plus à faire ressortir au cours de l'interview.
  • Conservez vos lunettes "non-discrimination" à l'analyse de ses expériences, de sa motivation, de sa capacité à s'intégrer dans votre structure.
  • Ne vous cantonnez pas aux "clones" de la fonction proposée : des expériences d'autres secteurs peuvent enrichir votre assocation en lui apportant un regard neuf et de nouvelles pratiques.

Ensuite, l'interview est le moment de questionner et de tester...

  • Testez le plus concrètement possible les compétences importantes : proposez de les montrer "en live", sous forme d'exercice ou de mise en situation par exemple. A défaut, demandez au candidat de vous donner des exemples, d'expliquer comment il réagit dans telle ou telle situation ou comment il a déjà utilisé ses compétences dans son parcours.
  • Si vous réalisez des tests, veillez à les neutraliser et à les rendre accessibles pour tous. Il existe des intermédiaires afin de permettre à des personnes en situation de handicap de passer une épreuve.
  • Incitez la personne à vous poser des questions et écoutez-le. Si vous voulez miser sur une collaboration à long terme, l'engagement doit idéalement convenir aux 2 parties.
  • Dans la mesure du possible, prenez votre décision à plusieurs et le cas échéant, prenez en compte l'avis de votre CA.

 

Sachez qu'il est obligatoire d'adapter les modes de recrutement afin qu'ils soient accessibles à toute personne porteuse de handicap.

Accueillir

Souciez-vous d’offrir un bon accueil... et de profiter de l’occasion pour apprendre.

Un accueil constructif offre une formation de base au nouveau collègue et l’encourage à donner son avis.

Un regard neuf ne dure pas longtemps : on prend vite les (mauvauses) habitudes de la maison. Dès les premiers jours, permettez au nouveau travailleur de s'exprimer sur ce qu'il découvre de l'assocation : son fonctionnement, ses méthodes de travail, sa culture, ses difficultés, etc. Lorsque c'est possible, pourquoi ne pas lui faire faire l'exercice par écrit? Un "rapport d'étonnement" d'une ou deux pages pourrait être une bible d'informations et de nouvelles idées d'amélioration !

A son arrivée, faire avec lui le tour de ses compétences permet d'identifier lesquelles pourront être mises à profit dans sa nouvelle fonction, lesquelles il devra acquérir et comment.

Pour l'aider dans son intégration, vous devez prévoir un processus d'accueil au cours duquel vous pouvez lui désigner un parrain ou une marraine. Son rôle sera de le présenter aux collègues, de lui expliquer les habitudes de la maison, les détails pratiques et logistiques. Le parrain-la marraine sera également disponible pour répondre à ses questions au quotidien. Les représentants des travailleurs, eux aussi, accueillent les nouveaux.

Dans le cas d'un engagement "hors cadre", veillez à consulter en amont et à expliquer votre démarche aux collègues qui seront en contact avec la personne concernée. La diverstité se gère sur le long terme et parfois en groupe. Intégrer une personne porteuse de handicap suppose parfois un encadrement afin de réunir toutes les conditions positives de travail.

Sachez que, dans le secteur d'accueil de l'enfance, le Fonds social propose des bourses d'intervision afin de faciliter l'intégration d'une personne en situation de handicap au sein de l'équipe qui l'accueille.

Notes et références

  1. [1] Voir le Monitoring socio-économique 2015 : http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=44125

    [2] Ces questions de non-discrimination réapparaissent à d’autres moments qu’au recrutement.  C’est pourquoi vous retrouverez des outils à ce propos à différents endroits du site (Promouvoir les stages pour recruter ; Former après l’entrée en fonction).