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francoisxavier lefebvre

François Xavier Lefebvre
francoisxavier.lefebvre@competentia.be
02 227 62 03

(Se) Former

Plus de 80% des subsides sont consacrés au personnel dans le non-marchand.

Article de la section

Les travailleurs sont la plus grande richesse des associations ! Voilà pourquoi investir dans le potentiel humain y est particulièrement crucial.

En effet, les travailleurs constituent la clé pour un service aux bénéficiaires professionnel et de qualité1.

Se former permet :

  • D’augmenter les compétences des travailleurs, des équipes et de l’institution;
  • D’augmenter le bien-être au travail;
  • D’accompagner le changement (se donner de nouvelles représentations de son travail, élargir sa vision) et de se mobiliser;

Et tout cela pour :

  • Mettre en œuvre le projet associatif;
  • Rendre un meilleur service aux bénéficiaires;
  • Contribuer à l’évolution professionnelle des travailleurs;

 

Compétences Bien-être

Evolution professionnelle

Services

En pratique, se former dans une organisation pourrait donc se décliner en 4 grands modes d’action :

1. Organisation apprenante

Une équipe d’acteurs au service de la qualité.

Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert2.

Une organisation apprenante est un état d’esprit, une démarche collective, qui s’appuie sur :

  • Un préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à la qualité des services, mais ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités.
  • Un préalable individuel : Cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé, mais comme un atout au développement commun.

La société dans laquelle nous vivons est perpétuellement en changement, les organisations dans lesquelles nous travaillons s’adaptent et se transforment en permanence. Pour réussir ces transformations, l’organisation apprenante propose de mettre régulièrement ses travailleurs au cœur de la réflexion. Tous les travailleurs et la direction deviennent une équipe d’acteurs de la qualité qu’ils délivrent, ils apprennent ensemble, chacun à son niveau, de leurs erreurs et de leurs succès.

Inscrit dans la concertation sociale, un débat constructif est un plus au service des besoins en formation de tous. La supervision ou l'intervision sont également facilitateurs de cette dynamique.

Comment mettre en œuvre cet apprentissage ?

Garvin propose de développer 5 activités :

  1. La résolution de problèmes en groupe.
  2. L'expérimentation : Lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage.
  3. Tirer les leçons des expériences : Prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs.
  4. Apprendre avec les autres : Bénéficiaires, partenaires, familles, etc.
  5. Transférer les connaissances: C'est un point crucial. Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles.

2. Les formes d’apprentissage

L’apprentissage continu peut prendre des formes multiples.

Il peut se faire de façon autonome ou accompagnée.

En voici quelques exemples, détaillés dans l'outil "Les 7 formats d'apprentissage".

L'apprentissage formel

Types d'apprentissage

Exemples

La formation sur catalogue

Catalogues Apef et FE.BI

La formation organisée sur mesure

Organiser une formation sur le lieu de travail

La formation à distance

e-learning, MOOC's, serious game

Parmi ces types de formation, il existe un panel de pédagogies possibles et la créativité dans ce domaine est  riche : pédagogies actives, pédagogies ludiques, classes inversées, etc!

 

L'apprentissage moins formel ou informel

Types d'apprentissage

Exemples

L'apprentissage sur le tas

Expérimenter le job, le projet, la situation est une première forme d'apprentissage (par essais et erreurs aussi...)

 

L'auto-apprentissage

Lecture, recherche, entraînement personnel...

 

La résolution de problème en groupe

Travail collectif qui a pour but d'analyser une situation problématique et de construire une solution.

Méthodes de brainstorming, "peer-coaching"

Le partage de pratiques

Travail collectif entre pairs destinés à échanger et partager des savoir-faire, des connaissances, des "bons tuyaux".

Ateliers competentia, dont voici un exemple de compte-rendu. Pour recevoir nos invitations, inscrivez-vous à notre newsletter ou créez votre profil sur competentia.be

Supervision collective, coaching d'équipe

Benchmarking

L'accompagnement individuel 

Par un responsable hiérarchique, un tuteur, un mentor, un coach...

Voir le dossier tutorat sur le site de l'Apef

 

3. Transfert des acquis3

La capacité à utiliser ses acquis de formation est liée à l’environnement de travail...

Et pas seulement à la satisfaction que les participants ont d’avoir suivi la formation ou à ce qu’ils en ont retenu !

  • Qu’est-ce qui facilite ou inhibe l’application des apprentissages?

    • Partir à plusieurs en formation pour contribuer à créer et à diffuser une nouvelle culture de travail.
    • Le fait de voir l'apprentissage comme un processus. La formation n'est responsable que de 10% des acquis et l'apprentissage se fait en amont, pendant et en aval de la session de formation.
    • Prévoir dans le processus d'apprentissage au moins 5 réactivations après la session.
    • Le fait d’avoir vérifié que le contenu de la formation correspondait bien à nos besoins, grâce notamment à l’élaboration d’un plan de formation.
    • Avoir des situations d'applications réelles des acquis suite à la session de formation.
    • L’encouragement à utiliser les apprentissages :
      • Organiser un suivi individuel post-formation (coaching, mentorat, tutorat, etc.), voire un plan d'actions post-formation
      • Organiser une rencontre post-formation, entre les participants, afin de mettre en place, ensemble, l’application de leurs apprentissages
      • Favoriser des jumelages entre collègues participants, pour se soutenir mutuellement, dans la pratique des nouvelles habitudes
      • Proposer des parrainages, grâce à l’accompagnement, par un travailleur plus expérimenté
  • Qu’est-ce qui motive à utiliser les comportements appris en formation ?

    • Informer l'apprenant au préalable de l'importance de la formation et des objectifs poursuivis :

      • Co-construire le processus de formation : l'apprenant doit, notamment, participer en amont à la définition des besoins et au choix de la "formation" (ou autre format d'apprentissage) proposée.

      • Les apprenants doivent être convaincus d’en retirer quelque chose, au niveau personnel, pour leur travail et pour l'organisation.

    • L’apprenant doit connaître les objectifs et les limites de la formation à laquelle il est inscrit. Les objectifs sont précisés sous forme de résulats concrets à atteindre.

    • L’apprenant peut également être accompagné dans la mise en œuvre de ses apprentissages. S’il apprend à utiliser les obstacles qui l’empêchent d’utiliser ce qui a été appris, et qu’il sait trouver des solutions pour les surmonter, les effets de la formation seront maximisés.

  • Qui peut optimaliser les effets de la formation4

L'apprenant
  • Etre consulté sur la démarche de suivi de la formation
  • Avoir le temps de s'investir dans ces suivis
  • Pouvoir entretenir ses connaissances et les enrichir.
Le formateur
  • Adapter sa formation à son public
  • Faire des propositions au niveau du suivi de formation
  • Motiver les participants
  • Intégrer la réflexion sur le transfert de la formation vers la pratique dans le dispositif de formation.
Le référent-formation
  • S'assurer de la participation des apprenants en amont de la formation
  • Contribuer à une définition des besoins participative et cohérente
  • Insuffler, dans la mesure du possible, une dynamique d'organisation apprenante
  • Prévoir un suivi de formation
  • Proposer une évaluation formative de la formation
  • Jouer le rôle d'interface.
Le responsable hiérarchique
  • Fixer avec le participant à la formation des objectifs (réalistes), dans un délai précisé
  • Communiquer l'importance de la formation
  • Insuffler une dynamique d'organisation apprenante
  • Etre garant du suivi de la formation
  • Mettre en oeuvre une évaluation formative de la formation
  • Mettre en oeuvre des actions pour que ses collaborateurs continuent à apprendre par la suite.

4. Partager les acquis

Une organisation apprenante entretient sa mémoire.

Chacun des travailleurs reçoit des apprentissages de son organisation et les lui rend pour partager ses acquis et passer le flambeau.

Grâce à des traces écrites

 

  • Formations suivies,
  • Documentation,
  • Création de l'association,
  • ...
Grâce à des échanges
  • Passage de témoin de la part des aînés,
  • Groupes d'échanges de pratiques,
  • Partage d'information.

Commentaires

  • Portrait de françois-xavier lefebvre
  • françois-xavier...
  • 6 oct 2014 - 10:07
Se former est en fait indispensable. Gardons à l'esprit tous les formats de la palette de la formation. Oublions parfois les salles de cours avec un formateur détenant LE savoir. Profitons de lieux d'échange de pratiques entre professionnels, de formations à distance ou encore d'espaces en interne pour partager toutes nos expériences.