Service conseil

Des questions ? Besoin d'aide ?
Notre plateforme et notre équipe sont disponibles pour vous. En savoir plus.

Personnes de contact :

catherine bardiau

Catherine Bardiau
catherine.bardiau@competentia.be
02 227 62 04
 

francoisxavier lefebvre

François Xavier Lefebvre
francoisxavier.lefebvre@competentia.be
0479 386 987

(Se) Motiver

Image de la section

Sources de motivation

Motivation et compétences sont indissociables.

Chacun des travailleurs et des membres de la ligne hiérarchique est co-responsable de la motivation au travail.

Travailler sa motivation personnelle et celle de ses équipes est absolument indissociable d’une bonne gestion des compétences. Un travailleur qui manque de motivation apprendra plus difficilement et n’utilisera pas au mieux ses talents. Un climat négatif au sein d’une équipe peut l’empêcher de fonctionner correctement et de travailler à la qualité de ses services. Au-delà du fait d’être moins « performant », le manque de motivation peut conduire à de profonds malaises au travail. L’épuisement professionnel est un phénomène de plus en plus répandu, même dans le secteur du non-marchand. Le prévenir fait partie de la responsabilité de chacun et demande parfois l’intervention de ressources externes.

Quelles sont nos sources de motivations ? Ne sommes-nous pas tous « engagés » lorsque nous travaillons dans une association à finalité sociale ?

Voici par exemple une grille de lecture1 qui peut vous aider à balayer différents aspects de la satisfaction au travail :

Environnement Le lieu dans lequel je travaille me donne-t-il satisfaction ? Y a-t-il des difficultés, pour moi, au niveau de mon lieu de travail ? Avec mes collègues ? Est-ce que j'ai pu nouer des liens ? Est-ce que je me sens en sécurité dans cet environnement ? Qu'en est-il du bruit, de l'éclairage, de l'aération ? Suis-je en équilibre avec mes horaires, ma charge de travail ?
Actions Est-ce que j'aime ce que je fais ? Qu'est-ce que je n'aime pas faire ? Qu'est-ce que je voudrais faire ? Dans quelle mesure y-a-t-il un équilibre entre ce que je fais avec plaisir et ce que je dois faire parce qu'il le faut ? Mes domaines de responsabilités sont-ils clairs ?
Compétences Est-ce que je me sens compétent dans tout ce que je fais ? Est-ce que j'utilise toutes mes compétences sur mon lieu de travail ? Qu'est-ce que j'ai besoin ou envie d'apprendre ? Quelles sont les compétences que j'aimerais partager ? Est-ce que je reçois suffisamment de feedback constructif sur la manière dont je travaille ? Ai-je le droit à l'erreur et à l'initiative ?
Valeurs et croyances Suis-je en phase avec les valeurs de mon institution ? Est-ce que mes valeurs sont respectées dans mon cadre professionnel ? Est-ce que je me sens reconnu, respecté, en harmonie, ... ? Est-ce que je peux m'épanouir professionnellement ?
Identité

Qui suis-je sur mon lieu de travail ? Dans quelle mesure ai-je la possibilité d'être (suffisamment) moi-même et d'occuper la place que j'aimerais prendre ? Est-ce que je peux m'écouter, suis-je écouté là où je voudrais l'être ? Quelle est l'identité de mon association ? Dans quelle mesure cela me correspond-il ?

Mission Est-ce que je sais pourquoi on me demande de faire telle ou telle chose, de travailler de telle ou telle manière ? Quel est le sens de mon travail ? À quoi est-ce que je sers dans l'organisation ? Cela correspond-il au sens que je donne à mon travail ?
 

Conduite d'équipe

Ecouter, encourager, (re)cadrer, former, stimuler, évaluer.

Une gestion d’équipe compétente soutient la motivation et le développement.

Le rôle du responsable est multiple : révéler et approfondir les compétences présentes, favoriser la collaboration, coordonner les actions, définir des objectifs, contrôler et innover 2 etc.

Dans un esprit de dialogue, tout en restant garant du cadre et des missions, il s’agira, pour lui, de soutenir son équipe dans ses tâches et dans ses apprentissages. Cela demande un travail quotidien et de grandes capacités de communication, des compétences relationnelles et pédagogiques. Cela suppose également, de la part des responsables et des travailleurs, de « jouer le jeu » et d’entrer dans cette communication de manière constructive !

L’accompagnement peut se faire au jour le jour, de manière informelle. Il peut encore être structuré durant les moments d’échanges entre responsable - membre du personnel. L’entretien de fonctionnement, par exemple, a pour but d’aligner et d’ajuster la motivation et les compétences du travailleur, en lien avec les missions et les objectifs de l’association. Cette rencontre a lieu au minimum une fois par an mais une formule une fois par mois ou même une fois par semaine, permet de prendre régulièrement de la distance pour en permanence améliorer le service et soutenir l’acquisition de compétences. L’entretien, le « duo », sera alors plus informel et plus opérationnel, il servira à favoriser l’adéquation entre les comportements des uns et des autres en fonction des objectifs poursuivis. Il reste également un moment de communication important.

Dynamique collective

Pour apprendre, nous avons besoin d’être encouragés et soutenus.

La culture de l’organisation et l’atmosphère générale contribuent à favoriser l’apprentissage ...ou à l’entraver !

Chaque travailleur est co-responsable de l’ambiance au sein de son équipe et joue un rôle dans la place que chacun peut (et ose) y prendre.

Pour l’organisation et la hiérarchie, le rôle de soutien à l’apprentissage est essentiel pour :

  • Cultiver le droit à l'erreur
    • Je sais que je peux tester une nouvelle méthode et me tromper sans être sanctionné ou jugé.
  • Soutenir le partage des acquis
    • En favorisant la collaboration entre collègues.
    • En organisant des moments d'échange au sein du service.
  • Soutenir la créativité
    • Lorsque j'apprends quelque chose d'inédit, je sais que je peux proposer de nouvelles idées dans mon association.
  • Accompagner les changements liés aux apprentissages
    • Individuellement et collectivement.
    • Être à l'écoute, pouvoir entendre les freins et ajuster ses décisions, encourager, recadrer, etc.

Adhésion à la formation

Les freins à la formation existent, les solutions aussi !

Le rôle du responsable est de faire adhérer son équipe au projet de formation avec des modes d’apprentissage adaptés à chacun.

Voici des exemples de freins à la formation :

  • Peur de ne pas être à la hauteur, souvenirs de moments douloureux d’étudiant, peur de l’inconnu, peur de parler en groupe, manque de confiance dans sa capacité à apprendre, etc. Les travailleurs moins formés ont parfois besoin d’être rassurés avant de partir en formation.

  • Difficultés logistiques : mobilité géographique, horaires, culpabilité par rapport aux collègues qui devront nous remplacer ou par rapport aux bénéficiaires. Les difficultés logistiques doivent donc être réduites au maximum : formation sur site, organisation du remplacement, présentation d’alternatives pour le bénéficiaire, etc.

  • Manque de motivation : Pourquoi irai-je en formation alors que je fais ce boulot depuis 20 ans ? Ce genre de freins reflète peut-être une perte de sens par rapport à son travail, une flamme à (r)allumer.

Quelques pistes à suivre pour encourager la formation :

  • Proposer des processus d’apprentissages adaptés à chacun : tutorat, échange de bonnes pratiques, etc.
  • Ecouter, écouter, écouter… échanger et trouver ensemble des solutions.
  • Rendre le travailleur acteur de son parcours d’apprentissage en l’impliquant dans la recherche des besoins en compétences (par exemple, à travers un entretien de fonctionnement).
  • Pour certains, le partage de connaissances entre collègues est un adjuvant à la formation. Les échanges de pratiques s’appuie sur l’expérience des aînés et permet aussi d’aborder des questions, peut-être anciennes, dans un cadre qui a changé.
  • S’assurer que la formation proposée a un sens pour le travailleur, pour la stratégie de l’association, et qu’il pourra mettre en application ses apprentissages.
  • Commencer éventuellement par choisir les formations qui donneront aux travailleurs le goût de se former.

Notes et références

  1. Inspiré des niveaux logiques de Robert Dilts

  2. Kluwer - HR World - Brecht-De-Schepper - gestion des compétenes

Commentaires

  • Portrait de Catherine Bardiau
  • Catherine Bardiau
  • 9 sep 2014 - 08:59
Nous n'avons pas encore de modèle d'entretien de fonctionnement dans les outils. Si vous souhaitez en proposer un, n'hésitez pas à vous rendre sur la page OUTILS.