Qui se forme, quand, comment, pourquoi, dans votre association?

La politique de formation est stratégique : bien pensée, elle contribue à la qualité des services et au développement des individus

Thumbnail
  • A quoi ressemble le climat d’apprentissage chez nous ? Qui voulons-nous voir se former en priorité et pourquoi ?
  • Comment décidons-nous ?
  • Comment acceptons-nous ou refusons-nous les demandes d’inscriptions à des formations ?
  • Quelle attention portons-nous à la formation des groupes à risques?

En d’autres mots :

  • Quelle est notre culture formation ?
  • Quels sont nos critères de décision ?
  • A qui est destinée la formation ?
Elément

Culture formation

Cerner, voire adapter, la « culture-formation » de votre organisation.

Une analyse en quelques questions à faire par le·la référent·e-formation, seul·e ou en groupe de travail
Thumbnail

Critères de décision 1

Certain·e·s travailleur·eue·s font très souvent des formations, d’autres pas...

Entre les obligations, les besoins et les envies, il est important d’objectiver et de communiquer vos décisions.

Exemple de critères pour accepter ou refuser les demandes de formations1

  • La formation demandée est en lien avec le travail dans l’association, aujourd’hui ou dans le futur
  • La formation est une condition de maintien à l’emploi du travailleur
  • Le retour sur investissement (exemple : intérêt ou non de former un graphiste plutôt que d’avoir recours systématiquement à l’extérieur)
  • Le coût
  • La formation correspond à un hobby mais  pourrait être utilisée dans le service (exemple : atelier de reliure de livres pour un éducateur)
  • La formation n’a pas de lien direct avec le travail mais donnerait le goût à la personne de se former (exemple : permis de conduire)
  • Etc.

Exemple de repères pour prioriser les formations

  • Les obligations légales définies dans les arrêtés de subventionnement et liées au bien-être et à la sécurité
  • Les efforts de formation continue (exemple: priorité aux travailleurs qui ne se sont pas formés l’année passée, ou ceux qui n’ont pas de diplôme dans le supérieur)
  • Le domaine de compétences: compétences liées à la sécurité et à la qualité, compétences de base pour exercer la fonction
  • La répartition des formations collectives et individuelles (exemple: 60% - 40%)
  • Le prix de la formation
  • La possibilité de transfert sur le travail quotidien et envers les autres travailleurs·euses
  • Etc.

La formation pour qui ? 2

Avons-nous tou·te·s la même chance de nous former ?

Dans tous les secteurs, des inégalités subsistent face à la formation... Qu’en est-il de votre institution ?
  • Plus on est formé, plus on continue à vouloir se former. Ce sont donc les plus qualifié·e­·s qui se forment le plus souvent.
  • La personne qui travaille dans une grosse structure (>50 individus) a plus de chance de se former.
  • Les personnes sous statut employé se forment plus que les personnes sous statut ouvrier, les hommes plus que les femmes, les jeunes plus que les 40, 50 ans et +.
  • Dans les associations, les personnes qui s’occupent de groupes ou qui ont plus de difficulté à « s’arranger » pour aller en formation, sont désavantagées.
  • Les travailleur·euse·s à temps partiel se forment généralement moins que les temps plein.

Dans votre structure, veillez donc à :

  • Répondre aux besoins de tout le monde, de façon équitable. Cela ne veut pas dire de façon égale ! Les besoins de chacun ne demandent pas tous la même réponse au niveau du temps ou du budget.
  • Démultiplier les canaux de formation et adapter les modes d’apprentissages aux besoins de chacun.
  • Pour le personnel peu qualifié, engager un processus de formation progressif, dans lequel ils se sent concerné et qui rassure les personnes sur leurs capacités d’apprentissage.
  • Ne pas faire de l’acharnement. La formation est nécessaire, seulement si le besoin en a été identifié !

Idéalement, la répartition des formations est un juste équilibre entre les besoins individuels, collectifs et de l'institution 3:

Exemple :

  • Gestion de conflit avec les enfants pour un nouveau collègue, formation de conseiller en prévention.
  • Evacuation incendie, connaissance du public accueilli (à des degrés divers)
  • Nouvelles méthodes de travail suite à un réaménagement des locaux, communication avec les familles.
Thumbnail

.

Notes & références

  1. La boîte à outils du plan de formaton - Fiche 3 et Fiche 19

  2. La boîte à outils du plan de formaton - Fiche 3 et Fiche 19

  3. CFIP, Fabrice Simon, formation à l'élaboration d'un plan de formation