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La politique de formation

Qui se forme, quand, comment, pourquoi, dans votre association?

Image de la section

La politique de formation est stratégique : bien pensée, elle contribue à la qualité des services et au développement des travailleurs.

  • A quoi ressemble le climat d’apprentissage chez nous ? Qui voulons-nous voir se former en priorité et pourquoi ?
  • Comment décidons-nous ?
  • Comment acceptons-nous ou refusons-nous les demandes d’inscriptions à des formations ?
  • Quelle attention portons nous à la formation des groupes à risques?

En d’autres mots :

  • Quelle est notre culture formation ?
  • Quels sont nos critères de décision ?
  • A qui est destinée la formation ?

Culture formation

Cerner, voire adapter, la « culture-formation » de votre organisation.

Une analyse en quelques questions à faire par le référent-formation seul ou en groupe de travail

Culture de la formation

Critères de décision 1

Certains travailleurs sont de grands consommateurs de formation, d’autres pas...

Entre les obligations, les besoins et les envies, il est important d’objectiver et de communiquer vos décisions.

Exemple de critères pour accepter ou refuser les demandes de formations1

  • La formation demandée est en lien avec le travail dans l’association, aujourd’hui ou dans le futur
  • La formation est une condition de maintien à l’emploi du travailleur
  • Le retour sur investissement (exemple : intérêt ou non de former un graphiste plutôt que d’avoir recours systématiquement à l’extérieur)
  • Le coût
  • La formation correspond à un hobby du travailleur mais  pourrait être utilisée dans le service (exemple : atelier de reliure de livres pour un éducateur)
  • La formation n’a pas de lien direct avec le travail mais donnerait le goût au travailleur de se former (exemple : permis de conduire)
  • Etc.

Exemple de repères pour prioriser les formations

  • Les obligations légales définies dans les arrêtés de subventionnement et liées au bien-être et à la sécurité
  • Les efforts de formation continue (exemple: priorité aux travailleurs qui ne se sont pas formés l’année passée, ou ceux qui n’ont pas de diplôme dans le supérieur)
  • Le domaine de compétences: compétences liées à la sécurité et à la qualité, compétences de base pour exercer la fonction
  • La répartition des formations collectives et individuelles (exemple: 60% - 40%)
  • Le prix de la formation
  • La possibilité de transfert sur le travail quotidien et envers les autres travailleurs
  • Etc.

     

    La formation pour qui ? 2

    Avons-nous tous la même chance de nous former ?

    Dans tous les secteurs, des inégalités subsistent face à la formation... Qu’en est-il de votre institution ?

    • Plus on est formé, plus on continue à vouloir se former. Ce sont donc les plus qualifiés qui se forment le plus souvent.
    • La personne qui travaille dans une grosse structure (>50 travailleurs) a plus de chance de se former.
    • Les employés se forment plus que les ouvriers, les hommes plus que les femmes, les jeunes plus que les 40, 50 ans et +.
    • Dans les associations, les personnes qui s’occupent de groupes ou qui ont plus de difficulté à « s’arranger » pour aller en formation, sont désavantagés.
    • Les travailleurs à temps partiel se forment généralement moins que les travailleurs à temps plein.

    Dans votre structure, veillez donc à :

    • Répondre aux besoins de tous, de façon équitable. Cela ne veut pas dire de façon égale ! Les besoins de chacun ne demandent pas tous la même réponse au niveau du temps ou du budget.
    • Démultiplier les canaux de formation et adapter les modes d’apprentissages aux besoins de chacun.
    • Pour le personnel peu qualifié, engager un processus de formation progressif, dans lequel ils se sentent concernés et qui rassure les personnes sur leurs capacités d’apprentissage.
    • Ne pas faire de l’acharnement. La formation est nécessaire, seulement si le besoin en a été identifié !

    Idéalement, la répartition des formations est un juste équilibre entre les besoins3 :

    Exemple :
    Gestion de conflit avec les enfants pour un nouveau collègue, formation de conseiller en prévention.

    La répartition des formations est un juste équilibre

    Exemple :
    Evacuation incendie, connaissance du public accueilli (à des degrés divers).

    Exemple :
    Nouvelles méthodes de travail suite à un réaménagement des locaux, communication avec les familles.

    Notes et références

    1. La boîte à outils du plan de formaton - Fiche 3 et Fiche 19

    2. La boîte à outils du plan de formaton - Fiche 3 et Fiche 19

    3. CFIP, Fabrice Simon, formation à l'élaboration d'un plan de formation