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La gestion du changement 1

Comment vivre et faire vivre un changement en douceur ?

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Organiser une formation, recruter, évaluer un plan de formation. Le développement des compétences est souvent synonyme de changement.

Il est important de conduire ce changement et de développer sa capacité à changer. Connaître les principaux facteurs qui peuvent le susciter ou le freiner vous y aidera :

  • Les appuis et résistances structurels (conditions de travail, fonctionnement du service) et collectifs (habitudes des groupes, des équipes).
  • Les appuis et résistances individuels : Quelles perceptions les acteurs ont-ils du changement ? Quelles peurs, quelles demandes sont formulées à travers les résistances exprimées ?

Comment faire ? Voici quelques pistes.

Communiquer

À chaque étape du projet (et même en amont), il est important de communiquer sur ces changements. Le plus souvent, privilégier la voie humaine. Les messages passent mieux et cela vous permet de capter directement les réticences et freins au changement. Utilisez les lieux de concertation sociale: ils sont faits pour favoriser le dialogue.

Écouter

Pour réussir le changement, vous allez devoir adopter une attitude compréhensive et répondre aux différents besoins de vos collègues impliqués. En effet, 4 types de réactions2 peuvent coexister et il vous faudra tenir compte de chacun de ces profils dans votre gestion du changement :

Les POUR ACTIFS

Je suis pour ce changement et je collabore à sa mise en place

Les CONTRE ACTIFS

Je suis contre ce changement et je vais agir pour l'empêcher.

Les POUR PASSIFS

Je suis pour ce changement et je vous laisse vous en occuper.

Les CONTRE PASSIFS

Je suis contre mais je ne le dis pas ouvertement. Je vais travailler dans l'ombre contre le projet.

Comment les détecter ? Soyez à l’écoute ! Ne cherchez pas à imposer votre point de vue à tout prix. Pour convaincre, il faut se taire le plus possible. Tâchez d’adapter votre projet de manière à ce qu’il satisfasse le plus grand nombre.

 

Voici 7 conseils pour favoriser l’adhésion au changement3

Créer l’envie

Présentez les avantages du changement. Quels sont les efforts à fournir pour changer et les gains associés au changement ? Pensez aussi aux avantages à ne pas changer : s’ils sont plus importants que le statu quo, vous aurez des difficultés à obtenir le changement !  Attention, les avantages ne sont pas les mêmes pour tous : tenez compte des 4 types de réactions face au changement et réfléchissez aux avantages pour chacun des cas de figure.

Associer les acteurs

Prévoyez un processus participatif pour aboutir au changement escompté. Utilisez les espaces de concertation sociale, s’ils en existent dans votre structure.

Définir une feuille de route avec des étapes claires

Ayez une vision claire des étapes à franchir, cela permettra à chacun des acteurs de s’engager sur des objectifs atteignables, à court terme.

Impliquer des modèles

Pour mettre en marche le mouvement et montrer l’exemple, il est important d’impliquer les représentants de la direction et du personnel. Leur présence et leur enthousiasme, lors des étapes clés, seront un moteur au changement.

Accompagner et former

Soyez présent en phase de réalisation et d’implémentation du changement. Prévoyez les (in)formations nécessaires pour aider chacun à appréhender au mieux les changements.

Piloter et partager le progrès

Piloter la progression et communiquer sur les succès déjà engrangés permet d’avoir une bonne vision de l’avancement et de mettre au grand jour les points bloquants. Regarder le chemin parcouru est également encourageant pour continuer à avancer !

Consolider le changement

Pensez à évaluer les effets concrets du changement, et à les ajuster si nécessaire. Communiquer sur le résultat final et félicitez-vous du travail accompli.

Notes et références

  1. La boîte à outils du Plan de formation - Fiche 22

  2. CFIP - Fabrice Simon, formation à l'élaboration d'un plan de formation

  3. Inspiré du blog de 5 steps - Réflexions sur le pilotage de la performance

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