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François Xavier Lefebvre
francoisxavier.lefebvre@competentia.be
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Réaliser un plan de développement

Une vision à moyen terme des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’institution.

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Du plan de formation au plan de développement, se donner des perspectives d’évolution à 2 ou 3 ans.

Idéalement réalisé en concertation avec l’équipe, le plan identifie, comme dans le plan de formation :

  • Les atouts et acquis de l’organisation : En quoi est-elle compétente ?
  • Ses souhaits, possibilités et bien-sûr ses impératifs de développement de compétences,
  • Les étapes et moyens nécessaires pour y parvenir.

A la différence du plan de formation, ces étapes et moyens peuvent être de différents ordres :

  • Formations et autres méthodes d’apprentissage « directs »
  • Recrutement, si les compétences recherchées doivent se trouver à l’extérieur de l’organisation,
  • Toutes autres formes de solutions : changement de procédures, adaptation de l’environnement, achat de matériel, etc.

Comment réaliser un plan de développement ?

La méthode pourrait être similaire et complémentaire à celle du plan de formation. La différence se situant dans l’élargissement des solutions à trouver :

  1. Se préparer : élaborer un plan collectif de développement, est un projet à gérer en tant que tel.
  2. Identifier les besoins : quels buts le plan doit-il atteindre et quelle méthode utiliser pour interroger les travailleurs ?
  3. Prioriser et planifier : quels seront les moyens d’actions et les priorités ?
  4. Communiquer : tout au long du projet, pour informer et s’informer.

 

Pensez aussi à l’équilibre entre les intérêts individuels des travailleurs et les besoins collectifs. Le plan de développement devrait idéalement comprendre 3 niveaux de développement :

  1. L’évolution de l’ensemble du personnel.

  2. L’évolution de chaque « groupe » : équipe, aile du bâtiment, groupes de métiers, groupes à risques etc.

  3. L’évolution de chaque travailleur individuellement : un « plan de parcours» avec ses projets d’évolution, les formations (éventuellement qualifiantes) et actions nécessaires au maintien ou à l’adaptation de ses missions.

Quelles sont les conditions idéales pour créer ces plans de parcours?

  • Un environnement soutenant, qui propose des opportunités d’apprentissages adaptées.
  • Un travailleur ayant une motivation à apprendre et qui souhaite être moteur de son chemin personnel.

Réalisé de commun accord, le plan individuel de développement souligne :

  • Les atouts et acquis du travailleur,
  • Ses souhaits, les possibilités et bien-sûr les impératifs d’acquisition de compétences,
  • Les étapes et moyens nécessaires pour y parvenir.

Cet entretien ne doit pas nécessairement être annuel et assimilé à une évaluation comme dans d’autres secteurs. L’important est qu’il soit au service à la fois de l’employeur qui pourra ainsi s’assurer de la pérennité de ses équipes et du travailleur, en contribuant à son évolution personnelle.

Le rôle et la présence de la délégation syndicale de l’institution dans le cadre de ces plans de développement.

 Elle permet de faciliter les échanges d’informations entre les employeurs et les représentants des travailleurs, de favoriser une bonne concertation, et de prendre en compte les besoins des travailleurs.

Si par ailleurs, le travailleur a bénéficié d’un bilan de compétences auprès d’un opérateur externe, celui-ci pourra être utilisé pour l’élaboration de son plan de développement mais toujours à l’initiative du travailleur lui-même. Le bilan de compétences est en effet une démarche individuelle et confidentielle.