La gestion des compétences dans le non-marchand

La gestion des compétences est une dynamique d’amélioration continue qui vise à favoriser l’épanouissement professionnel de chaque travailleur·euse, individuellement et collectivement.

Contextualiser votre projet Compétences

S’attacher à la mise en place d’une gestion des compétences, c’est définir un cadre d’action pour gérer la complexité de votre projet associatif et 

  • travailler à une cohérence entre des missions, les personnes qui les mettent en œuvre et le cadre dans lequel elles le font ;

  • se donner l’opportunité d’anticiper à court, moyen et long terme les compétences nécessaires pour offrir le meilleur service aux bénéficiaires ;

  • impliquer chaque employé·e et donner de la valeur à son travail ;

  • favoriser la diversité et lutter contre les discriminations en mettant en avant les compétences ;

  • établir une gouvernance porteuse de reconnaissance, de développement de carrière de bien-être au travail ;

Bref, c’est s’engager et mettre en place des outils qui vous aideront au quotidien à identifier, acquérir, renforcer et conserver les compétences nécessaires aujourd’hui et demain dans votre institution. 

Tout projet Compétences s’inscrit dans un cadre institutionnel et évolue en fonction de l’histoire de l’association, des missions qu’elle se donne, de ses valeurs et de son environnement. 

Le chapitre ‘Connaître le cadre institutionnel’ fait notamment référence à deux outils résidant au cœur d’une approche de gestion des compétences soucieuse de l’individu et de l’organisation : la description de fonction et les compétences.

La description de fonction constitue un outil central de la gestion des compétences.  En effet, elle traduit la mission confiée au·à la travailleur·euse dans la réalisation de l’objet social de l’institution. Elle est donc utile à des moments clés comme le recrutement, l’évaluation ou encore la définition d’un plan d’acquisition de compétences au niveau individuel et collectif.

Au centre de la description de fonction se trouvent les ressources à mobiliser : les compétences. Les compétences, c’est ce qu’un·e travailleur·euse active pour mettre en œuvre son rôle professionnel et interagir au mieux avec le bénéficiaire.

Les compétences sont donc liées à :

  • un individu ou un collectif (une équipe, un niveau hiérarchique, toute l’asbl) et la mission que lui confie son organisation ;

  • des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être, souvent répartis en compétences techniques et non techniques ;

  • des indicateurs de compétences concrets observables, quantitatifs ou qualitatifs, permettant d’apprécier dans quelle mesure le résultat est atteint.

Dans le cadre d’un projet Compétences, il est important de prendre le temps d’identifier les besoins en compétences afin de savoir ce que l'on cherche avant de se lancer. Un besoin en compétences est l’écart entre les compétences présentes dans l’organisation et celles que l’on souhaiterait acquérir. Le chapitre ‘Identifier les besoins en compétences’ vous guidera dans cette démarche

Traduire en actions votre projet Compétences

Avant de lancer un projet Compétences, placez-vous dans les bonnes conditions pour le mener à bien. Les conditions et bonnes pratiques sont rassemblées dans le chapitre ‘Créer un contexte favorable’. Il s’agit notamment de donner du sens, de la légitimité et les ressources nécessaire à votre projet. Dans ce chapitre, vous trouverez également un aperçu général des étapes de la gestion de projet, laquelle est aussi appliquée à différents processus tout au long des six chapitres de ce site. 

Competentia a développé trois portes d’entrée d'un projet Compétences : recruter, apprendre et accompagner. Trois chapitres distincts leur sont consacrées : ‘Engager un·une travailleur·euse’,  ‘Gérer la formation’ et ‘Accompagner les travailleur·euse·s’.

Les trois portes d'entrée d'un projet Compétences
  • Recruter

Nouveaux projets ? Départ d’un·e collègue ? Nouvelles obligations ? Evolution de la structure ?

Engager la bonne personne pour le bon poste constitue un moment clé de la gestion des compétences.  Cela passe, entre autres, par une analyse du poste et du besoin, la rédaction d’un profil de compétences, un examen des possibilités de mobilité interne et, si besoin, un processus de sélection.

  • Apprendre

Quels besoins en compétences dans l’institution ? Comment choisir les formations ? Pour qui et pourquoi ? Quels formats d’apprentissages ?

Mettre en place une culture de l’organisation apprenante, c’est réfléchir les apprentissages comme un processus en interrogeant les compétences individuelles, collectives et institutionnelles et en anticipant la question du transfert des acquis. 

  • Accompagner

Accueil des nouveaux·elles ? Motivation au travail ? Fonctionnement au quotidien ? Evaluation ? Retour après une longue absence ?

Renforcer la relation entre employeur et travailleur·euse·s passe par une réflexion continue sur l’évolution des compétences et par la mise en œuvre de processus institutionnels de développement.