Le temps des adieux

Pour partir vers d'autres défis.

Qu’il soit volontaire ou non, un départ s’accompagne toujours d’une forme de deuil pour le·la travailleur·euse, comme souvent pour ses collègues par ailleurs. C'est un processus qui demande du temps et un minimum d’attention.

Quel enjeu pour l’institution ?

En fonction des circonstances du départ, les enjeux seront différents. S’agit-il d’un licenciement ? D’une démission suite à un harcèlement ? D’un choix du·de la travailleur·euse pour donner un nouvel élan à sa carrière ? Il est nécessaire d’accompagner le départ selon le cas de figure qui se présente.

On minimise parfois l’impact d’un départ pour les collègues qui restent. Eux·elles aussi ont besoin de connaitre (un minimum) des circonstances du départ. Sans dévoiler la vie privée de celui·celle qui s’en va, une bonne communication permet de rassurer l’équipe et d’atténuer les blessures collectives. Tout départ fera place à un questionnement même inconscient : de quelle façon les travailleur·euse·s sont-ils·elles traité·e·s « dans la maison » ? Quelles sont mes perspectives ? Mon emploi est-il menacé ?

Connaissez-vous l’outplacement ?

Une convention collective de travail interprofessionnelle (CCT n°82) oblige l’employeur à financer un reclassement professionnel pour son employé·e, notamment si celui·celle-ci à plus de 45 ans.

La CCT définit ainsi les services et conseils à fournir :

  • Un bilan personnel et professionnel

  • Une assistance psychologique pour le·la travailleur·euse qui en fait la demande

  • L’élaboration d’un plan d’action ainsi qu’une aide logistique et administrative.

L’outplacement n’est pas un bilan de compétences. Ce dernier est une démarche volontaire, à un moment choisi par le·la travailleur·euse et indépendamment de son employeur. 
L’outplacement se fait uniquement lors d’un licenciement et dans la plupart des cas, le·la travailleur·euse est contraint·e de l’accepter.

Quel enjeu pour le·la travailleur·euse ?

Une première étape est de comprendre le contour du changement : le déroulé des événements, ses causes, ses conséquences, les perspectives auxquelles il conduit. Une méconnaissance des faits donnera lieu à des interprétations, éventuellement de la rumination et des émotions amplifiées (rancœur, manque d’estime de soi…).

Lorsque le changement est souhaité par le·la travailleur·euse, il est important qu’il puisse faire le point sur l’expérience qui se termine pour pouvoir en tirer bénéfice et l’utiliser comme tremplin pour la suite de son parcours.

Quel enjeu pour les bénéficiaires ?

Eux aussi sont parfois fortement impactés par le départ d’un·e travailleur·euse.

Le secteur des milieux d’accueil de l’enfance, par exemple, a créé un processus de départ qui intègre les enfants dans cette phase de séparation.

Qui peut faire quoi ?

La direction

  • Assurer un cadre légal et éthique en cas de licenciement.
  • Veiller à une communication claire pour les collègues et qui respecte la vie privée de la personne qui s’en va.
  • Etre attentif aux éventuelles émotions/ruminations suscitées par le départ et prendre les actions nécessaires pour recréer un climat serein.
  • Organiser un rituel de départ pour faciliter la transition,  que ce soit un drink d’adieu, un petit mot des collègues ou un cadeau.

Le·la responsable

  • Mettre en place un entretien de départ

    • (Re)communiquer sur les circonstances du départ.
    • Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’un départ volontaire, offrir un bagage à la personne qui s’en va : qu’allez-vous retenir d’elle ? Quels sont ses points forts ? Ses points d’attention ? Ses modes d’interactions avec les autres ? Sa valeur ajoutée dans une équipe ?
  • Etre attentif à l’équipe, reconstruire un climat de travail positif le cas échéant.

Le·la référent·e-formation

  • Etre à l’écoute, sans pour autant empiéter sur la vie privée et se substituer à un·e coach, un·e psychologue, un·e ami·e…
  • Fournir la liste des formations qui ont été suivies et tout document utile pour étoffer un curriculum vitae.
  • Eventuellement aider à fixer des futurs objectifs d’apprentissage.

Le·la délégué·e syndical·e

  • S’assurer de la bonne communication envers les collègues, en précisant par exemple qu’il n’y a pas d’autres licenciements prévus.
  • Communiquer ses droits à la personne qui s’en va et l’accompagner dans les démarches administratives.
  • L’informer des conséquences de son départ (en termes de congés payés par exemple).

Le·la conseiller·ère en prévention

Les collègues

  • Un petit mot, un cadeau, un verre… Si l’institution ne l’organise pas, rien n’empêche de le prévoir informellement. Même dans les circonstances difficiles, permettez-vous cette attention et cette bienveillance.

La personne elle-même

  • Chercher à bien comprendre les circonstances de son départ : que s’est-il passé ? Qu’est-ce qui m'a amené là ? Quels bénéfices puis-je tirer de cette expérience ?
  • Recueillir si possible toutes informations utiles pour la suite : liste des formations suivies, feed-back d’un·e responsable, un·e tuteur·rice, un·e collègue.

Quels outils pour soutenir le·la travailleur·euse ?

  • Un modèle d’entretien de départ pourra guider les responsables généralement (et heureusement) peu habitués à cela.
  • Les Fonds sociaux financent dans certains secteurs des bilans de compétences qui accompagnent les transitions professionnelles.
  • Le Fonds socio-culturel et sportif soutient et finance, en partie et sous certaines conditions, la procédure d’outplacement.