Pourquoi s’intéresser à la question de la transition dans le cadre d’une fonction unique ? 

En quoi le départ (et l’arrivée) d’un-e travailleur-euse est-il un moment clé, pour ces personnes bien sûr, mais également pour l’équipe et pour l’institution ? 

Quelles sont les raisons qui devraient vous pousser à utiliser et à « prendre au sérieux » cette période de transmission et de changement dans votre institution ?

Plusieurs enjeux et éléments de contexte peuvent tout d’abord être avancés pour appuyer les démarches d’accompagnement des anciens et nouveaux travailleurs (Laloy, 2019):

  • Le vieillissement de la population, particulièrement au sein du secteur non marchand, et par conséquent les nombreux départs à la retraite qui vont se présenter dans les années à venir (Laloy, 2019). Cette réalité démographique soulève un enjeu lié à la transmission des savoirs professionnels (ibid). Sans cela, il existe un risque de perte de la « mémoire professionnelle », et ce particulièrement lorsqu’il s’agit du départ d’une personne occupant une fonction unique.
  • La moindre légitimité accordée à la qualification dans le travail actuel réalisé au sein des associations, au profit de l’acquisition de compétences en situation réelle. Certaines de ces compétences peuvent faire l’objet d’un échange ou d’une transmission.  Le secteur est reconnu pour sa capacité à être un tremplin d’insertion dans le monde du travail. D’autre part, l’exercice de certaines fonctions peut être soumis à des conditions strictes de diplôme, notamment dans les soins à la personne.
  • Les injonctions et tendances à travailler en interdisciplinarité, ce qui nécessite une meilleure interconnaissance entre travailleurs d’une même équipe. La transition concerne aussi l’équipe avec qui le titulaire de la fonction unique travaillera en interdépendance.
  • Enfin, le risque « d’Alzheimer institutionnel » (Impe, 2014) qui se présente lors du départ de personnes qui emmènent avec elles les savoirs, savoirs faire, savoir être et valeurs qui sont fondatrices d’une structure. 

Ces enjeux illustrent l’importance de soigner la transition, non seulement pour les personnes concernées, mais également pour l’équipe et l’institution. 

Par ailleurs, plusieurs recherches soulignent l’importance du processus d’accueil d’un nouveau professionnel dans une organisation. Une recherche menée par Perrot en 2000, et reprise par Lacaze & Perrot (2010) a permis de relever les difficultés et besoins principaux des jeunes recrues. Deux principaux enseignements ressortent de leurs travaux : 

  • Les ressentis du nouvel arrivant – positifs comme négatifs –  peuvent avoir des conséquences à court et moyen terme sur divers indicateurs comme la satisfaction au travail et l’intention de départ 
  • Les dimensions qui ont le plus d’impact sur la réussite ou l’échec de l’intégration sont liés à la reconnaissance et à la compatibilité avec le mode de fonctionnement de l’organisation. 

Or, selon une étude réalisée par la firme de sondage et de conseil Gallup, seul 1 employé sur 10 est tout à fait satisfait du processus d’intégration mis en place à son arrivée au sein de son organisation.

Toujours selon cette même étude, un employé qui affirme que son processus d’intégration était exceptionnel est deux fois plus susceptible de se sentir préparé à exercer son nouveau rôle et 2,3 fois plus susceptible de dire que sa nouvelle fonction est aussi satisfaisante, voire plus satisfaisante que ce qu’il attendait. Les processus structurés d’accueil ont également un effet sur la rétention du personnel. 

Enfin, si nous prenons le point de vue de la personne qui quitte l’organisation, nous pouvons également nous appuyer sur différents travaux qui montrent l’importance de la reconnaissance dans les périodes de transition. La manière dont l’organisation valorise la personne, ses connaissances et son expertise dans le cadre de son départ de l’organisation va fortement influencer le vécu du professionnel. 

Que ce soit au niveau des individus, de l’équipe ou de l’institution, il y a un intérêt à préparer, planifier et soigner le processus de transition. C’est à cette fin que les outils disponibles sur cette page ont été construits. 

Ils viennent compléter d’autres outils de la gestion des compétences. Ainsi, vous pouvez combiner ces outils à d’autres qui vous sont proposés afin de mettre en place des procédures de recrutement non-discriminant.