Pour mieux communiquer sur les compétences, la formation et l'apprentissage, il est recommandé d’établir un lexique commun. Ce lexique permet de partager une compréhension uniforme et claire, essentielle pour expliquer l’idée et le pourquoi des actions et procédures.
Apprentissage
C’est l’ensemble du processus qui permet l’acquisition d’une compétence. Ce processus intègre : une identification d’un besoin et d’un « format de formation » pour y répondre ; la formation en elle-même ; puis le « transfert des acquis » de la formation dans la réalité concrète de travail ; et enfin l’évaluation de l’impact de la formation.
Bénéficiaire de la formation
L’apprenant·e qui acquiert une ou plusieurs compétences via la formation en est un·e bénéficiaire direct. Le public qui tire profit de l’acquisition de compétences par le·la travailleur·euse peut en être bénéficiaire indirect.
Besoin en compétences
Chaque travailleur·euse a une mission. Pour l’accomplir, il·elle réalise des tâches, ce qui lui demande de mobiliser des compétences. Lorsqu’il·elle ne sait pas mettre en place une tâche, il s’agit parfois d’un manque de compétences. On parle alors d’un « besoin en compétences », qui peut être comblé par un apprentissage.
Compétence
Une compétence est la capacité d’utiliser un certain nombre de ressources (savoirs, savoir-faire et/ou savoirs-être) pour agir de manière appropriée dans une situation donnée. Elle est donc intimement liée à la capacité d’agir. En d’autres mots, quelqu’un disposant de ressources mais ne sachant pas les utiliser dans une situation concrète est peut-être « qualifié » mais il n’est pas « compétent ».
On distingue généralement deux types de compétences :
- les hard skills sont des compétences techniques ou spécifiques à un métier, comme la maîtrise de logiciels, de langues étrangères, ou de méthodes spécifiques. Elles sont souvent mesurables et facilement vérifiables.
- les soft skills regroupent des compétences comportementales qui relèvent des interactions humaines, telles que la capacité à travailler en équipe, l'adaptabilité, ou encore la gestion des conflits. Elles sont essentielles pour évoluer dans des environnements changeants et favoriser la collaboration efficace au sein des équipes.
Être compétent
C’est être capable de mobiliser et combiner des savoirs, des savoir-faire et des savoirs-être afin d’agir de manière pertinente en situation professionnelle.
Formation
La formation (au sens large) est un dispositif ayant pour but de permettre à un·e apprenant·e d’acquérir une compétence. La formation peut prendre des formes et « formats » variés pour s’adapter aux réalités de l’individu et de son travail.
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Formation de base ou initiale
Elle permet d’obtenir les qualifications de base pour accéder à un métier, une fonction. C'est un socle théorique et pratique incontournable sur lequel un·e professionnel·le va petit à petit construire ses compétences. La formation initiale débouche idéalement sur l’obtention d’un titre (diplôme, certificat, brevet).
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Formation continue
La formation continue vise à permettre aux professionnel·le·s d’acquérir ou renforcer des compétences via des dispositifs d’apprentissage variés. Elle peut parfois permettre à un·e travailleur·euse de faire évoluer sa fonction ou d’en changer.
Processus d’apprentissage
Désigne l’ensemble des actions menant à l’acquisition et au développement de compétences chez une personne qui apprend : identifier le besoin; choisir l'activité d'apprentissage et y participer ; transférer dans la pratique professionnelle; évaluer (renvoi vers la page). Le plan de formation accompagne ce processus, notamment en ajustant la réponse formation au besoin identifié.
Les « formats d'apprentissage »
Se former peut prendre des formes très diverses. Connaître ces formes vous permettra de choisir la plus adaptée en fonction des compétences visées et des participant·e·s. Nous les avons listées ici.
Le plan de formation
Un plan de formation rassemble les éléments relatifs à la formation des travailleur·euse·s d’une institution. C’est la formalisation de réflexions et d’actions menées dans l’institution afin de permettre à ses travailleur·euse·s d’acquérir de nouvelles compétences. Sa durée est de minimum 1 an, généralement entre 1 et 2 ans. Il contient en général : l’objectif poursuivi par l’institution, les valeurs qu’il met en avant ; la manière dont il a été constitué ; des critères de sélection des formations ; un tableau reprenant les différentes compétences à acquérir et le moyen défini pour y parvenir.
Transmettre
C’est le procédé qui permet à une personne de « faire passer » un savoir vers une autre personne. Par exemple, un chargé de projet explique à un·e collègue quelles compétences il a mobilisé pour mettre en œuvre son projet.
Transférer (les acquis)
Il s’agit de l’étape du processus d’apprentissage qui va permettre aux travailleur·euse·s d’utiliser « sur le terrain » en adaptant à ses réalités professionnelles ce qui a été appris (connaissance). C'est à la suite de ce « transfert » que le·la travailleur·euse pourra être considéré·e comme compétent·e.