L'entretien d'étonnement
À quoi sert-il ?
Accompagner des travailleur·euse·s
Quand l'utiliser ?
Gestion d'équipe
Quel format ?
Canevas

En bref

Un outil pour permettre à un·e nouveau·elle travailleur·euse de vous faire part de tout ce qui l’a surpris·e lors des trois premiers mois suivant son engagement ; soit un regard constructif sur votre mode de fonctionnement à différents niveaux : recrutement, accueil, rapport aux bénéficiaires, rapport de force au sein de la structure.

L’entretien d’étonnement vous permettra de récolter des informations et des pistes de réflexion/d’action auprès de nouveaux·elles collègues pour améliorer votre organisation. Il pose le·la nouveau·elle collaborateur·trice au centre de l’attention.

Aperçu

Pour quoi
D’un côté, bénéficier d’un regard neuf sur les comportements et les actions que la structure et ses travailleur·euse·s posent au quotidien. De l’autre, développer un regard critique dans un espace sécurisé et apprendre à se positionner
Pour qui
Pour toute équipe ou structure qui accueille un·e nouveau·elle travailleur·euse
Nombre de participant·e·s
2
Durée
Quelques minutes par semaine et entre 1h30 et 2 heures pour réaliser l’entretien
Matériel
Un canevas d’entretien d’étonnement

  1. Au premier jour de l’engagement
    Expliquez le processus : le·la nouveau·elle travailleur·euse reçoit un canevas et le parcourt avec son·sa supérieur·e ou tuteur·rice. Il est important que, dès le premier jour, le·la nouveau·elle comprenne le processus et son intérêt, et puisse ainsi s’inscrire dans la démarche.
  2. Durant les trois premiers mois
    Le·la nouveau·elle travailleur·euse écrit les « choses qui l’étonnent », au quotidien. La richesse du retour tient en grande partie dans la consignation au jour le jour par le·la nouveau·elle travailleur·euse de tout ce qui l’étonne. Très rapidement, le regard neuf disparait et ce qui paraissait étonnant devient, après quelques jours ou semaines, « normal ». Il est important
    que le·la tuteur·trice ou le N+1 rappelle l’existence de l’outil au cours des différents moments d’interaction avec le·la nouveau·elle travailleur·euse.
  3. Entre les trois et quatrième mois
    C’est le moment d’un partage entre le·la nouveau·elle travailleur·euse et son·sa référent·e. Il s’agit d’un échange oral basé sur tout ce qui a été noté comme remarques, faits ou anecdotes.
    Cet échange est totalement confidentiel. 

Les trucs pour réussir ?

Quelques conseils à donner au·à la travailleur·euse :

  • Il n’y a que des bonnes réponses. Amenez-le·la à noter tout ce qui surprend, dans une optique constructive. Invitez à

    • être sincère. Il n’y a pas de sanction possible. Il ne s’agit pas d’un processus de contrôle mais au contraire d’une opportunité de faire grandir la structure dans laquelle vous travaillez.
    • être orienté·e « faits » et non « jugement ». N’hésitez pas à noter des anecdotes, des réalités qui concrétisent l’étonnement.
    • ne rien supprimer! En relisant ses notes après 15 jours/un mois, le·la travailleur·euse sera peut être surpris·e de lire certains de ses étonnements… et de constater le chemin parcouru. Il·elle sera alors peut-être tenté·e de les supprimer ; or, ils constituent toute la richesse de l’exercice.

Quelques conseils pour le référent N+1 :

  • Vous trouverez ci-joint un canevas de thématiques. Vous pouvez bien évidement retirer ou ajouter des questions en fonction des réalités de votre structure et de la fonction du·de la travailleur·euse appelé·e à s’étonner. Toutefois, veillez à ne pas décourager le·la travailleur·euse par une liste trop longue ; vous risqueriez alors de n’obtenir que des banalités, ou pire, rien du tout.
  • Soyez sincère et posez un cadre porteur. Réaffirmez qu’il n’y a pas de sanction possible et qu’au contraire, c’est une opportunité de faire grandir la structure dans laquelle vous travaillez !
  • Lors de cet échange oral, un tri est réalisé par le·la nouveau·le travailleur·se. Créez un climat de confiance pour obtenir un maximum d’informations. Soyez questionnant·e sans être intrusif·ve. Rappelez le cadre : ce n’est pas un contrôle mais bien une chance d’avoir un échange constructif.

Et après ?

  • Un plan d’actions sur base de ce qui a été échangé et des pratiques de l’institution. Il peut, entre autres, inclure un plan de formation.
  • Rassemblez les informations récoltées lors de plusieurs entretiens d’étonnement, faites-en une synthèse et relayez la vers les personnes-ressources/le·la directeur·rice. Elle pourra éventuellement faire évoluer les choses au sein de votre organisation.