Les enjeux : compétences, apprentissage et  formation

Nous avons toutes et tous besoin de compétences pour exercer nos missions professionnelles. Ces compétences sont en constante évolution… Les attentes des bénéficiaires, de leurs familles et de la société changent. Les réglementations bougent. Les profils et les motivations des travailleur·euse·s évoluent.

Acquérir de nouvelles compétences permet de (continuer à) offrir des services de qualité. 

Il existe de nombreuses façons d’acquérir de nouvelles compétences, mais le temps et les financements pour les activer sont limités. Pour vous aider à utiliser ces moyens au mieux, ce chapitre vous invite à réfléchir à 2 processus complémentaires :

  1. la mise en place d’apprentissages efficaces ;
  2. la mise en œuvre de plans de formation.

Ces deux processus se nourrissent et gagnent à être menés de front, en différenciant cependant les ressources et les outils nécessaires à leur réalisation. Cela passe par une formalisation d’une politique de formation continue des travailleur·euse·s.

Les actions de formation sont une composante importante – mais pas unique – des processus d’apprentissage. Les partenaires sociaux soutiennent la mise en place de pratiques de formation prenant en compte :

  • la concertation et la participation ;
  • l’équité et le développement des compétences individuelles et collectives.

Les partenaires sociaux soutiennent également la mise en place d’actions concrètes de formation à travers des bourses[1]

L’implication des différentes parties prenantes dans l’élaboration de ces pratiques vise à mettre en place des formations ajustées aux besoins individuels de chacun·e, mais permettant également d’acquérir des compétences qui pourront être utiles aux équipes, à la structure et/ou aux bénéficiaires.

Se former, un des piliers de la gestion des compétences

La formation est un axe majeur dans une gestion des compétences. Elle suppose de dépasser une simple « gestion du flux » de demandes individuelles spontanées de formations, et de développer une approche globale.

Dans l’idéal, une politique de formation est attentive à plusieurs aspects :

  • viser l’amélioration du service au bénéficiaire ;
  • s’inscrire dans le projet de la structure ;
  • permettre aux travailleur·euse·s de développer leur « bagage compétence » ;
  • anticipe des changements à venir (par exemple l’impact de la digitalisation sur le public et sur les métiers).

En amenant à croiser les regards, la mise en œuvre d’un plan de formation peut contribuer à créer des synergies au sein de l’organisation, en reliant individus, équipes et institution.

Notes & références

  1. [1] A découvrir Fonds par Fonds à partir des sites de l’Apef et de FeBi