Des questions pour adapter la réponse apprentissage
À quoi sert-il ?
Gérer la formation
Quand l'utiliser ?
Plan de formation
Quel format ?
Methode

En bref

Un ensemble de questions pour s’interroger sur la réponse apprentissage à donner concernant une demande d’acquisition de compétences.
Ces questions seront abordées en partie avec le·la référent·e formation et le·la responsable hiérarchique.

Aperçu

Pour quoi
Donner une réponse adaptée aux réalités des travailleur·euse·s face à un besoin exprimé ; en tenant compte de l’adage : « La formation n’est pas la seule solution »
Pour qui
Toute personne en charge de trouver des actions d’apprentissage (référent·e formation, chef·fe de projet…)
Quand l'utiliser
Au moment de l’élaboration et durant toute la durée du plan de formation (pour les demandes « hors cadre »)

Ce tableau présente un ensemble de questions. Il n’est pas nécessaire de répondre précisément à toutes ; certaines seront utiles pour déterminer le type d’apprentissage (en présentiel, au sein de la structure ou virtuelle, individuelle ou en groupe, centré théorie ou pratiques), d’autres pour le préciser (durée, remplacement…). 

Il est intéressant d’interagir avec le·la demandeur·esse pour identifier quels sont les formats qui lui conviennent le mieux, pour discuter avec lui·elle des formats qu’il·elle ne connait pas ou pour identifier les freins qu’il·elle imagine pour tel ou tel format.

Les trucs pour réussir ?

  • Associez toutes les personnes impliquées dans la demande d’apprentissage.  Si une demande survient suite à un processus d’intégration d’un·e nouveau·elle, un échange avec son·sa tuteur·rice sera un plus indéniable.  L’objectif est de préciser la justesse de l’identification de la compétence à acquérir et du niveau à atteindre.
  • Sensibilisez le personnel à sortir du réflexe « formation ». Il existe différents formats d’apprentissage, il peut être intéressant d’identifier d’autres champ d’actions.  Parfois, changer un environnement ou une croyance est plus pertinent que d’agir au niveau des compétences.
  • N’enfermez pas les travailleur·euse·s dans un modèle. Il peut être tentant de mettre les personnes dans des cases et de leur proposer toujours le même format ; or le choix du mode d’apprentissage dépend certes du·de la travailleur·euse mais aussi des compétences à acquérir et des réalités institutionnelles.
  • Restez concis·e et pédagogue. L’étape de l’identification de la « réponse apprentissage » semble souvent être une perte de temps ; elle est pourtant cruciale pour qu’il y ait véritablement un changement de pratiques.  Invitation est donc faite à, d’une part, expliquer l’importance de ce moment et ses avantages pour le·la travailleur·euse et, d’autre part, à ne pas bombarder ce·tte dernier·ère de questions. Adaptez donc le questionnaire afin qu’il soit parlant sans l’allongez inutilement !
  • Développez une écoute active : parler de compétences, et a priori de ses manques de compétences, n’est pas toujours aisé.  Restez donc bienveillant·e et non-jugeant·e.
  • Une série de questions peut être abordée avec le·la responsable hiérarchique (lors d’un entretien de fonctionnement ou d’évaluation) ou l’équipe de la personne concernée  (lors d’une évaluation collective en fin de projet, par exemple).

Et après ?

  • Utilisez l’outil décrivant les différents modes d’apprentissage (voir fiche-outil sur notre site).  Il vous permettra de donner une réponse adaptée aux besoins en compétences en fonction des renseignements récoltés.
  • Inscrivez la réponse apprentissage dans le plan d’apprentissage de la structure.