Recrutement non discriminant (10) Rendre les tests plus neutres
À quoi sert-il ?
Engager des travailleur·euse·s
Quand l'utiliser ?
Gestion des compétences
Quel format ?
Methode

En bref

Organiser des tests de sélection comporte un risque de discrimination, tant au niveau de leur type et de leur conception que de leur traitement.

Aperçu

Pour quoi
Réduire les risques de discrimination à l’embauche
Pour qui
Responsable, gestionnaire
Quand l'utiliser
Avant le recrutement

Deux niveaux d’intervention sont possibles : sur le choix et la conception des épreuves d’une part ; sur l’organisation et le traitement des résultats d’autre part.

C’est une personne qui ne prend pas part à la décision finale qui va traiter l’arrivée des candidatures et gérer les aspects pratiques des tests. Les tests peuvent être organisés de manière anonyme.

Les tests seront ensuite évalués par une personne disposant du moins possible d’informations sur les candidat·e·s.

C’est seulement après avoir reçu les évaluations des tests que le·la collègue concerné·e par le recrutement
prendra éventuellement connaissance d’autres éléments concernant les candidats·e·s.

Les trucs pour réussir ?

  • Les travailleur·euse·s en charge de l’évaluation des tests et ceux·celles chargé·e·s des préparatifs et du traitement des candidatures doivent être des personnes autonomes et de confiance. Elles auront également reçu un briefing précis.
  • Les candidats·e·s sont prévenu·e·s du déroulement des tests et de leur caractère neutre.
  • Privilégiez le recours aux tests pour évaluer des compétences, tandis que l’entretien cernera la
    personnalité, la motivation, etc.

Et après ?

Choisir d’inscrire son organisation dans une procédure de sélection non discriminante signifie qu’une attention spécifique est portée aux risques d’inégalités de traitement à toutes les étapes du recrutement, y compris lors des entretiens. Il est donc préférable de former les recruteur·euse·s en matière de préjugés et de stéréotypes dans le recrutement.