Si vous planchez sur un plan de formation ou des descriptions de fonctions par exemple, il est essentiel d’asseoir la crédibilité de votre démarche.

Thumbnail

Concrètement, cela signifie notamment :

  • Que la personne en charge de réaliser le projet soit « mandatée » pour le faire et que ce soit annoncé à toute l’équipe
  • Que la direction et les représentants des travailleurs soient demandeurs de la démarche
  • Que l’ensemble du personnel soit concerté
    Elément

    Rôles et responsabilités

    Tout le monde est impliqué mais tout le monde ne fait pas tout.

    Voici quelques questions pour vous aider à clarifier la répartition des rôles au sein de votre organisation :

    La « stratégie »

    • Quelqu’un est-il chargé de suivre les évolutions en matière de réglementations ?
    • Qui est responsable de rédiger la mission de votre association, son plan stratégique, son projet pédagogique ?
    • Qui y participe ?
    • Qui définit la politique de formation, le budget, l’organigramme ?
    • Qui peut élaborer les descriptions de fonctions, les référentiels de compétences ?
    • Si des projets sont en cours, des personnes ont-elles été désignées responsables de ces projets ?
    • Y a-t-il une personne qui coordonne l’ensemble des projets en cours, dans l’association ?

    Le soutien au développement des compétences 

    • Qui « coache » les travailleurs ?
    • Qui est en charge du recrutement ?
    • Qui décide de qui va en formation ?
    • Qui valide les inscriptions aux formations ?
    • Qui accueille et accompagne les nouveaux ?

    La gestion de la formation

    • Avez-vous un plan de formation ?
    • Un référent-formation a-t-il été désigné dans votre structure ?
    • Ce rôle a-t-il été communiqué à l’ensemble du personnel ?
    • Un groupe de travail a-t-il été mis en place pour soutenir le référent-formation ?
    • Qui compose ce groupe de travail ? Toutes les fonctions de l’institution y sont-elles présentes ?
    • Qui gère la formation au jour le jour dans votre association ?

    Modes de décisions internes 1

    Où est localisé le « pouvoir » et quels sont les acteurs de votre projet stratégique ?

    Toute démarche de développement de compétences tiendra compte du mode de gouvernance en place dans la structure.

    Tenez-le en compte mais pensez que l’ensemble du personnel doit être idéalement impliqué dans la gestion des compétences.

    Les représentants des travailleurs ont notamment un rôle à jouer dans la création et la validation des outils tels que plan de formation ou descriptions de fonction. Ils feront le lien entre les enjeux institutionnels et les intérêts des travailleurs.

    Les organes de concertation doivent aussi marquer leur accord par rapport à la gestion des compétences.

    Pour vous repérer, voici quelques grands classiques de la gouvernance.
    Plusieurs combinaisons sont possibles:

    1. La direction (en lien avec le CA) est la figure de proue. Sa position est dominante; elle est clairement le commandant de bord.
    2. Le dialogue (avec ou sans la concertation sociale) fait partie de notre quotidien. Le travail participatif fonctionne et nous recherchons (presque) toujours le consensus / des pistes communes / une solution partagée.
    3. Notre mission, nos valeurs sont mises en exergue. Ce sont elles qui nous guident.
    4. Les procédures bureaucratiques sont au premier plan, quel que soit le résultat.
    5. Les travailleurs sont hautement qualifiés, assez autonomes.
    6. Nous travaillons par projet.

    Au-delà de la place de chacun, il importe avant tout de veiller à installer une dynamique de communication interne et des procédures de décisions.

    On parle de plus en plus de « nouvelles formes de management ».
    Entreprise libérée, sociocratie, intelligence collective…
    Différentes de l’autogestion, elles proposent de décentraliser la décision en impliquant chaque travailleur au niveau qui le concerne.

    Quelle que soit la culture d'entreprise, la législation impose, en fonction du nombre de travailleurs, un cadre garantissant la mise en place d'une concertation sociale.

    Notes & références

    1. La boîte à outils du plan de formation - Fiche 9 -  Mintzberg