Les apprentissages en cours de carrière ont pour but de faire évoluer nos pratiques professionnelles. Mais comment faire pour connecter l’un et l’autre ? Une des pistes est de renforcer la capacité de métacognition de l’apprenant·e. La quoi ? Patience, nous allons décrypter cela.
Toutes les acteur·rice·s de l’apprentissage (institutions, organismes de formation, formé·e·s, bénéficiaires) ont un rôle à jouer pour que ce dernier débouche sur le plus grand nombre de changements dans la pratique des participant·e·s. Et ce quelle que soit sa forme : formation, tutorat, intervision… Ainsi par exemple, le·la responsable de service discute des besoins avec son équipe, le·la formateur·rice adapte ses méthodologies à son public et à la matière, le·la travailleur·euse expérimente au sein de collectifs bienveillants.
Permettre à chacun·e d’investir son rôle est donc l’un des objectifs d’un plan de formation/apprentissage. Un autre est de faire en sorte que chaque moment formatif soit intégré dans un processus d’apprentissage. Il s’agit de construire un cycle qui comprenne une identification des besoins en compétences, une recherche de réponse adaptée (formation ou autre) et un temps de transfert. Ce dernier temps inclut différentes réactivations pour « fixer » l’objet d’apprentissage et le transformer en nouveaux comportements intégrés à long terme dans le travail. La littérature souligne d’ailleurs à ce sujet la nécessité de 5 réactivations dans les 3 mois suivant l’apprentissage, au risque de perdre purement et simplement tous les acquis. Instaurer des moments institutionnalisés de ré-appropriation est donc l’une des clés de la réussite de la formation continuée.
Une piste complémentaire est d’aider les travailleur·euse·s à identifier et développer des capacités à réutiliser leurs apprentissages. En pédagogie, on parle d’habilités métacognitives, c’est-à-dire une connaissance par l’apprenant·e des stratégies qu’il·elle met en place pour apprendre. Chacun·e privilégie ses propres stratégies qui dépendent de ses expériences, de ses comportements et de son environnement. Certain·e·s en sont conscient·e·s, d’autres non.
Le rôle d’un·e référent·e-formation ou d’un·e chef·fe d’équipe peut alors être de rendre connues ces stratégies. Ouvrir le dialogue avec le·la travailleur·euse en le·la questionnant sur ce qu’il·elle va mettre en œuvre pour mettre en situation ses apprentissages est un moyen d’y arriver. Un outil à utiliser est l’appreciative inquiry, en mettant l’accent sur un moment réussi de transfert.
Ce travail d’échange permet alors au·à la référent·e formation d’identifier un format adapté à chaque mode de prédilection d’apprentissage. En effet, si un·e travailleur·euse transfère de manière privilégiée à travers l’expérimentation, une proposition de tutorat ou de partage de pratiques dans une autre institution sera plus pertinente que l’inscription à un colloque.
Acquérir et utiliser une compétence dépasse donc le simple fait d’assister à une formation. Viser le transfert est un processus en soi qui se prépare et se joue à différents moments : l’identification du besoin, le choix du format d’apprentissage et du·de la formateur·rice, la capacité laissée à l’apprenant·e d’expérimenter et de mettre en œuvre suite à la formation. C’est aussi un processus humain pour lequel l’implication du·de la formée est essentiel.
Le plan de formation aide à la mise en place d’un espace d’interactions entre l’institution et les travailleur·euse·s. La première exprime son besoin de compétences pour remplir les missions qu’elle entend poursuivre; les seconds peuvent déterminer la façon la plus pertinente d’acquérir des compétences en fonction de leur personnalité, de leur vécu et de leur approche des apprentissages.
Travailler les stratégies d’apprentissages permet donc à l’apprenant·e de construire plus solidement ses connaissances afin de les transformer en compétences. Cela lui permettra aussi de mobiliser des stratégies de résolution de problèmes intégrant de nouvelles compétences et développer son autonomie dans sa gestion de tâches. Ce sont des éléments que le·la travailleur·euse pourra mettre au service de son développement professionnel et de son implication dans la réalisation de la mission de l’ASBL.
Bref, comme souvent dans la gestion des compétences, il s’agit d’un investissement ayant plusieurs résultats dont l’impact se marque à long terme.