Interview de Christel Geeraert, Ancolie

3 février 2016

Voici la seconde interview competentia, en compagnie de Christel Geeraert, directrice et formatrice chez Ancolie.

Il est 8 heures, ce 27 novembre 2015.  Départ vers l’école.  Les files sont plus longues que d’habitude.  Le métro ne fonctionne pas, alerte de niveau 4 oblige.  Combi de police à l’entrée de l’école, ce « sanctuaire de l’apprentissage ».  Il faut montrer patte blanche pour laisser les enfants aller apprendre en paix.

Départ vers Halle.  Le soleil éclaire les champs qui ont résisté à l’arrivée des  surfaces commerciales.

J’arrive chez Christel Geeraert.  L’accueil avec un café est contrastant, même si les « hommes en bleu » étaient souriants.  Le souci de l’apprentissage, de l’acquisition de compétences reste, comme la finalité d’autonomiser.

C’est parti pour deux heures de discussions passionnantes avec celle qui depuis 12 ans travaille pour  Ancolie et Stratégies & Succès et vient d’en reprendre les 2 directions, suite au départ pour la retraite de George Dutry.  Avant cela, mon hôte du jour a géré pendant 9 ans  l’équipe d’un fast-food et en a assuré la formation continuée.  Youpie, nous allons pouvoir traverser ces différents univers et voir comment ils ont influencé son approche de la formation.

Les grands enjeux…

Le secteur non marchand doit faire face à nombreux défis qui prennent une forme spécifique en fonction du secteur, du lieu où ils s’incarnent.  A titre d’exemple, dans le secteur de la personne en situation de handicap, les institutions doivent s’adapter aux nouveaux modes de financement (systèmes d’attribution de points en fonction du handicap du bénéficiaire)  mais aussi à une nouvelle approche de la prise en charge du bénéficiaire. Le  public évolue également : il vieillit et développe une diversité de pathologies grandissantes (double diagnostic, autisme, troubles du comportement, trauma cérébro-vasculaire…).  Il est donc indispensable pour les institutions de redéfinir leurs actions.

Cela passe par un cadre défini et clair qui fasse sens pour l’ensemble des acteurs de l’institution (direction, travailleurs, les bénéficiaires et leur entourage) et dans lequel les travailleurs peuvent inclure leurs activités.

Christel  Geeraert souligne que nombre d’institutions du secteur non marchand ont le souhait d’intégrer tous les travailleurs dans ces processus de réflexion.  Cela passe par des directions et des accompagnateurs capables d’être à l’écoute et de favoriser l’émergence d’idées.

La mise en place d’une approche visant à l’autonomisation[1] du bénéficiaire amène aussi le travailleur à devoir fixer des objectifs personnalisés et mettre en place un accompagnement spécifique de ces objectifs.  Cela  nécessite des compétences nouvelles à acquérir et à partager à travers une approche institutionnelle du « comment définir cette nouvelle approche et la mettre en place ? ».  Il s’agit donc d’intégrer des apprentissages collectifs nécessaires pour inscrire chaque travailleur dans un cadre commun.

Ce cadre commun est aussi utile dans chaque moment d’interaction des parties prenantes entourant le bénéficiaire.  Il s’agit de combiner l’ensemble des approches portées par chacun des acteurs : sociale, pédagogique, psychologique, éducative, voire aussi (para)-médicale. C’est la transversalité nécessaire pour accompagner chacun des bénéficiaires dans son développement. Ces interactions seront facilitées par un cadre institutionnel connu et reconnu en termes de communication et de procédures.

Des compétences en management à développer

Les objectifs donnés aux fonctions hiérarchiques évoluent.  Il ne s’agit plus de donner des consignes ou de vérifier le travail effectué par d’autres, mais d’assurer un management, de partager des valeurs et de transmettre une vision.  L’accent est mis sur la motivation, le fait de poser un cadre et de fixer des objectifs individuels et collectifs.  Cela implique des compétences que les personnes appelées à remplir ces fonctions n’ont peut-être pas pu acquérir lors de leur nomination. C’est souvent le cas pour les travailleurs accédant à un poste de responsable d’équipe. Actifs sur le terrain, ils deviennent[2] acteurs du management. Ils doivent définir des projets et en assumer la bonne mise en œuvre, aider d’autres travailleurs à se fixer des objectifs ou les leur fixer et évaluer s’ils sont atteints. Il est essentiel d’accompagner cette prise de responsabilités par le biais de formations ou de coaching afin de permettre à ces travailleurs de l’assumer au mieux pour eux, leurs équipes et la direction.

Cet élément facilitateur

Un facteur facilitant est la formation sur mesure. Basée sur des besoins de compétences d’une équipe ou d’un groupe de travailleurs exerçant ou non une même fonction, elle permet une meilleure intégration de la réalité des travailleurs et de leur institution.  Cela facilite par la suite le transfert des acquis, la formation ayant été construite autour de cas concrets rencontrés dans le cadre de leur travail au sein de leur institution.  Le formateur joue un rôle important, adoptant à la fois une position de ‘regard extérieur’ (connaissant le secteur non marchand) et une position de passeur de savoirs, savoir-faire et savoir-être directement applicables à leur réalité.

Point fort – Point à améliorer

Les changements continuels dans le secteur du non-marchand amènent inexorablement à l’acquisition de nouvelles compétences afin de pouvoir continuer à effectuer son travail au mieux pour le bénéficiaire et confortablement pour soi. De plus, ces nouvelles compétences sont plus que nécessaire pour entretenir la motivation de tout travailleur. 

Christel Geeraert souligne l’importance de processus comme le plan de formation qui permet de structurer les besoins en compétences.

Une étape primordiale est l’identification précise de ces besoins. Elle tiendra compte des demandes de chacun et surtout des besoins en compétences de l’équipe ou de l’institution pour s’outiller face aux nouvelles réalités de travail et à l’évolution des bénéficiaires

L’apport des Fonds est souligné même si certaines lourdeurs administratives rebutent parfois la demande d’aides pourtant décisives dans la mise en place de politique de formation.

La directrice d’Ancolie souligne des effets collatéraux à la formation. Elle génère le mise en place de  nouvelles pratiques, d’une vision partagée et d’une approche transversale de l’accompagnement du bénéficiaire… et c’est aussi un beau moyen de renforcer la cohésion d’équipe lorsque cette formation est réalisée au sein même de l’institution

Comme points à améliorer, il s’agit d’accorder la possibilité au travailleur de transférer les acquis de l’apprentissage dans sa pratique professionnelle. Christel Geeraert met en avant différents formats d’apprentissage (formation, intervision, tutorat…) et plus particulièrement les formations ou accompagnement d’équipe in situ.  Partant du quotidien des travailleurs, les formations in situ favorisent ce transfert car elles mènent à des compétences partagées, directement transférées dans la pratique et qui seront porteuses de changement directement construits par une équipe.

Dans le cas de formation individuelle, il est essentiel que les propositions de nouvelles pratiques soient écoutées et puissent être reçues par l’équipe et/ou la hiérarchie…sinon, cela entamera inexorablement la motivation à participer à une formation.

 


 

[1] NDLR : qui se retrouve à des degrés divers en fonction de la capacité du bénéficiaire  dans d’autres secteurs comme l’accueil de l’enfant, la jeunesse ou encore l’éducation permanente

[2] NDLR : Parfois « malgré eux »,  ce qui peut mener à un décalage entre leurs aspirations professionnelles et celles que leur confient leur employeurs