La gestion des compétences, un outil anti-discrimination

17 janvier 2018

En décembre 2017, Unia (l’ex Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme) publiait, en collaboration avec le SPF Emploi et la Banque Carrefour le troisième monitoring socio-économique : « Marché de l’emploi et Origine ». Ce rapport est le fruit d’une recherche qui vise à répondre à la question « Quelle est la position des personnes sur le marché du travail selon leur origine et/ou leur parcours migratoire ? ».

Malgré l’arsenal législatif et les politiques mises en œuvre depuis de nombreuses années, les chiffres restent alarmants ! Les résultats complets de l’étude sont disponibles ici. On retiendra que, de manière générale, le taux d’emploi augmente avec le niveau d’éducation.  Cependant, même élevé, il ne suffit pas à effacer les inégalités entre travailleur·euse·s d’origine belge et d’origine étrangère. De même, la corrélation entre diplôme élevé et niveau de salaire élevé est moindre pour les personnes d’origine étrangère. Le rapport confirme également des tendances déjà connues depuis longtemps : des inégalités salariales et une ethnostratification du marché de l’emploi : c'est à dire une sur représentation des personnes d’origine étrangère dans les secteurs d’emploi les plus précaires et caractérisés par une grande pénibilité au travail, des horaires décalés et les moins bien payés : intérim, construction, HORECA, nettoyage.  L’âge et le genre augmentent encore ces inégalités.

La gestion des compétences et anti-discrimination 

Si le focus est ici mis sur la question de l’origine, d’autres facteurs de discriminations touchent le secteur de l’emploi et la formation : le handicap, l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, etc.

La publication de ce rapport est l’occasion pour competentia de rappeler le lien étroit entre la mise en œuvre d’une politique de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et la réduction des risques de discriminations ; et en particulier l’importance de garantir des méthodes de recrutement non discriminantes.

Au-delà de son utilité en terme de stratégie d’organisation, la gestion des compétences favorise en effet l’égalité de traitement. Elle est un moyen d’objectiver un maximum (et on insiste sur le un maximum car on sait que le recrutement n’est pas une science exacte) les compétences c’est-à-dire les savoirs, savoirs faire et savoir être liés aux métiers et donc de garantir leur accès au plus grand nombre.  

Par exemple, identifiez en équipe quelles sont les compétences clé d’une fonction, et surtout servez-vous en réellement dans vos outils de recrutement !

Prises comme élément de base dans toutes les étapes du recrutement, vous pouvez décliner ces compétences clé et par là lutter, à votre niveau, contre les discriminations :

  1. Rédiger en toute transparence vos offres d’emploi par exemple et permettre aux candidat·e·s d’identifier ce qui est qui réellement attendu dans le cadre de ce poste,
  2. Etablir des tableaux d’analyse des CV, et avoir une grille de lecture identique malgré la variété des styles et des présentations,
  3. Imaginer des tests de sélection en adéquation et évaluer justement les profils sur les compétences pertinentes pour le poste

Gestion des compétences et diversité

La gestion des compétences est donc un outil qui permet de lutter contre une tendance répandue qui consiste à recruter LE profil parfait ou LE clône de la personne qui occupait le poste juste avant! Certaines compétences doivent être maîtrisées lors de l’entrée en service mais d’autres doivent être considérées comme secondaires.

Au regard de la discrimination dans l’accès au marché de l’emploi, mettre en œuvre la gestion des compétences dès la phase de recrutement, c’est donner une chance à des personnes compétentes d’obtenir un entretien d’embauche. Car c’est surtout à l’étape de la pré-sélection des CV que se jouent (souvent de manière inconsciente d’ailleurs) les mécanismes de discrimination. En avoir conscience, c’est la première étape pour agir !

Depuis l’année dernière, competentia a développé un axe de réflexion sur le recrutement non discriminant. N’hésitez pas, si vous voulez aller plus loin, à faire l'auto-diagnostic ou consultez les fiches et outils disponibles sur ce site : on vous parlera de diversifier les canaux de recrutement, de communiquer sur votre ouverture à la diversité, d’imaginer des méthodes de sélection alternatives, comme par exemple recruter sans CV, ou recruter par des mises en situation…

Et surtout, faites-nous part de vos expériences et de vos pratiques ! Nous sommes convaincus que le secteur non-marchand regorge de bonnes pratiques en la matière.