La gestion des compétences, une mesure de bien-être au travail

Définir les rôles et responsabilités de chacun·e au sein des organisations, construire des plans de formation et accompagner les travailleur·euse·s tout au long de leur parcours professionnel sont des mesures qui favorisent le bien-être au travail (BET). Pas étonnant donc que les interlocuteur·rice·s sociaux·ales du non-marchand définissent la gestion des compétences comme une dynamique d’amélioration continue qui vise à favoriser l’épanouissement professionnel de chaque travailleur·euse, individuellement et collectivement[1].

Le bien-être au travail (BET) recouvre de nombreuses réalités et est régi par une loi qui date du 4 août 1996, mise en application dans le code du bien-être au travail. Il est défini comme l'ensemble des facteurs relatifs aux conditions de travail dans lesquelles le travail est exécuté[3]

Au sens de la loi, l’employeur porte la responsabilité de mettre en place des moyens de prévention en vue promouvoir le bien-être des travailleur·euse·s. Pour ce faire il doit instaurer un système dynamique de gestion des risques en concertation avec les travailleur·euse·s et leurs représentant·e·s ainsi qu’avec le concours de toute une série d’acteur·rice·s internes et externes à l’institution. Pour avoir une vue d’ensemble des différents acteur·rice·s et leurs responsabilités, consultez cette page du site parcours professionnel. 

Au sein de chaque institution, la politique de bien-être au travail vise à identifier quels sont les risques dans sept domaines et à mettre en place une série de mesures de prévention à trois niveaux inter-reliés (dont les acronymes sont DA-Ri-DO) : 

1. La prévention primaire (DA) : mesures qui visent l’élimination ou la réduction des dangers et des causes de la souffrance. Exemple : le télétravail comme mesure d’élimination des risques de contamination Covid-19.
2. La prévention secondaire (RI) : mesures qui visent à limiter les risques, càd la probabilité qu’un dommage se produise. Exemple : si le télétravail n’est pas possible et qu’une rencontre est rendue obligatoire, il y a mise à disposition de mesures pour réduire les risques de transmission (gel hydro-alcoolique, port du masque, distanciation sociale). 
3. La prévention tertiaire (DO) : mesures qui visent à limiter les effets d’un dommage ou à apaiser les souffrances. Exemple : si malgré les mesures prises aux niveaux 1 et 2, une personne est tout de même atteinte du virus, on décidera d’une mise eu repos/quarantaine/ adaptation de l’organisation du travail 

Ces mesures de prévention concernent les sept domaines du BET et construisent la politique interne de bien-être au travail : 

1. Sécurité. Mesures de protection de l’intégrité physique : normes incendie, équipements, entretiens des machines… 
2. Santé. Mesures pour soutenir la santé (selon l'OMS « l'état complet, càd pas seulement l’absence de maladie et d’infirmité » ) :  écartement, vaccinations, surveillance médicale par le médecin du travail… 
3. Charge psychosociale. Mesures autour de l’exécution du travail : procédures en cas de violence, clarification des tâches et rôles, prévention du stress et du burn-out…
4. Ergonomie. Mesures de confort et d’efficacité du matériel : aménagement, dispositions des bureaux, matériel adapté…
5. Hygiène. Mesures pour éviter toute contamination : poubelles, protocoles de mesures prophylactiques…
6. Embellissement. Mesures d’amélioration de l’environnement de travail : toilettes, abords du bâtiment, jardinet/cour, peintures… 
7. Environnement.  Mesures qui ont une influence sur les 6 premiers points : luminosité, qualité de l’air, chaleur… 

Le croisement avec la gestion des compétences… 

C’est en tant que mesure de prévention des risques psychosociaux que la gestion des compétences agit en faveur du bien-être au travail. En effet, les facteurs de risques psychosociaux trouvent principalement leurs sources dans des sphères liées à la gestion du personnel et à l’organisation du travail. Ils sont limités par la mise en œuvre d’outils de gestion des compétences. 

• Organisation du travail : la manière dont sont structurées et réparties les tâches ainsi que les relations d’autorité destinées à mettre en œuvre les objectifs de la structure.  Les outils de gestion des compétences sont par exemple l’organigramme hiérarchique et fonctionnel, la description de fonction, le tableau des délégations, la matrice de répartition des rôles et responsabilités (RACI).

• Conditions de travail : les paramètres qui influencent l’exécution du travail. Les outils sont par exemple des procédures de communication des horaires de travail permettant conciliation entre vie privée et vie professionnelle, une politique RH claire et transparente offrant des contrats de travail sécurisant ou des niveaux rémunérations cohérents.

• Conditions de vie au travail : l'environnement physique dans lequel le travail est effectué. Les mesures et outils concernent plus précisément le bruit, l’éclairage, le travail avec des matières dangereuses, les outils de travail.

• Contenu du travail : ce qui touche à l’intensité, aux exigences émotionnelles, à la charge mentale, à la charge physique, à la diversité des tâches dans le travail,... Les outils sont ici ceux qui vont favoriser une prise en main et une autonomie dans la fonction par les travailleur·euse·s :  les entretiens de fonctionnement, d’évaluation, d’évolution, le plan de formation…

• Relations interpersonnelles au travail : les rapports sociaux entre travailleur·euse·s, avec le·la chef·fe direct·e, avec les ressources humaines et avec des tiers (patient·e·s, élèves, bailleurs de fonds, fournisseurs, etc.). Les outils sont ici ceux liés à l’accueil et de la cohésion, à la clarification des flux de communication, la manière dont on travaille la reconnaissance et la motivation dans la structure, l’institutionnalisation de la communication non-violente, la politique de gestion des conflits et des agressivités…

Les quelques balises qui ont jalonné le chemin de la rencontre… 

La gestion des compétences et le bien-être au travail sont des matières complexes, encadrées par des aspects légaux. Le BET ne s’improvise pas, consultez donc le cadre légal et faites-vous accompagner[4], notamment pour ce qui est de l’analyse de risques et le choix des mesures. 

Nous vous invitons à donner du sens à chacune des actions et à créer des espaces d’interaction qui permettront l’implication de tou·te·s les acteur·rice·s et travailleur·euse·s et répondront aux impératifs de concertation sociale pour produire un plan BET propre à vos réalités. 

Il y a un réel potentiel d’actions pour les gestionnaires d’institutions : donner aux travailleur·euse·s les compétences pour réussir les tâches qui sont les leurs, établir des processus de décisions clairs, répartir les missions, permettre les apprentissages, motiver, reconnaître, sont autant de champs d’action à la frontière entre gestion des compétences et bien-être au travail.  

Découvrez sur les sites de competentia.be, de parcours-professionnel.be, de l’ABBET, de FeBi et de l’APEF de nombreuses informations et ressources adaptées aux réalités du secteur.