La performance et les compétences

9 février 2016

Tabou ou réalité du secteur non-marchand ? Ce mot fait bel et bien partie de notre quotidien d’asbl…

Qu’est-ce que la performance, d’abord ? J’ai trouvé un texte1 qui m’a semblé intéressant pour le secteur non marchand. La performance répond à quatre critères :

  • l’efficacité : la mesure dans laquelle une organisation est capable d’atteindre ses buts.
  • l’efficience : le rapport entre les résultats obtenus et les moyens que l’on y met.
  • la pertinence : la capacité d’une organisation à répondre aux besoins des intervenants prioritaires et à obtenir leur soutien dans le présent et pour l’avenir.
  • la viabilité financière.

« Pour assurer sa performance pendant des périodes prolongées, une organisation doit donc élaborer et mettre en œuvre des stratégies adaptées et ses activités et services doivent demeurer réalistes et en rapport avec les besoins des intervenants. Si ce qu’une organisation fait n’est pas pertinent, trop ambitieux ou coûteux, sa survie devient incertaine. »

La performance est donc nécessaire à la survie de l’asbl… Ok, quoi d’autre ?

Selon Peter Senge, les organisations qui survivent sont les organisations apprenantes : « celles qui sont sans cesse en train d’apprendre et qui se servent de ce qu’elles ont appris pour s’améliorer et être performantes (Senge et coll., 1994, 1999). Il s’agit de la capacité de l’organisation à faire en sorte que ses intervenants continuent à être satisfaits. »

Là, je me retrouve en terrain connu : apprendre et s’améliorer pour continuer à satisfaire les bénéficiaires, leurs familles, les pouvoirs subsidiant… et les travailleurs eux-mêmes ! Et j’ajoute un fil rouge aux critères de la performance : le sens. Quelle serait donc la finalité de la performance ?

  • Justifier l’emploi de nos moyens ? OK, pas le choix de toute façon
  • Faire plus avec moins ? Ok, oui puisqu’on reçoit de moins en moins. Et donc la performance est un moyen de remplir nos missions : s’adapter aux besoins changeants, s’adapter aux moyens changeants. Et au-delà de « juste » s’adapter, la performance serait un moyen de remplir encore mieux nos missions. On s’approche d’une vision de la performance qui donne du sens à notre travail.

Mais plus avec  moins, ça fait peur aussi : qu’en est-il des risques d’épuisement professionnel et du bien-être des travailleurs ? Peut-être que l’on trouve là aussi un sens à la performance. Car si de toute façon le contexte est à la réduction de ressources financières et qu’on est moins pour en faire au moins autant, le risque est bien là pour les travailleurs. Optimiser notre fonctionnement, ce pourrait donc être aussi dans l’intérêt des travailleurs, et donc dans l’intérêt de l’organisation.

J’en reviens donc à l’organisation apprenante et à la gestion des compétences. Travailler ensemble dans une optique de la performance, qu’est-ce que cela voudrait dire, concrètement ?

Je pense à trois exemples :

  • Elaborer un plan de formation qui permette, non seulement de s’adapter à des conditions financières dégressives, tout en préservant le bien-être de chacun et en continuant à remplir nos missions.
  • Travailler à une meilleure prise en charge de l’accueil des nouveaux. Etre plus performant dans notre accueil pour favoriser une autonomie rapide des nouveaux collègues. Pour quel bénéfice ? Diminuer la période de stress pour la personne qui rejoint l’équipe et pour les collègues qui se voient augmenter leur charge de travail par la formation du nouveau.
  • Améliorer le transfert des acquis. Soutenir la capacité des apprenants à appliquer sur le terrain ce qui a été appris en formation. Pourquoi ? Notamment pour un meilleur confort des apprenants lorsqu’ils sont amenés à changer leurs habitudes et éventuellement se confronter aux méthodes de travail de ceux qui n’ont pas participé à la même formation.

Pour conclure, quel sens donner à la performance dans le non-marchand ? Je dirais que performance va de pair avec sens. Sens pour le bénéficiaire, sens pour l’équipe de travailleurs. La performance d’une activité non marchande n’a de sens que si elle a pour but de rendre un meilleur service, tout en développant et en préservant sa matière première : ses ressources humaines.

Ouf, voilà, c’est écrit. Enfin, ce ne sont que quelques idées. A vous la parole, maintenant :)

 

PS- issu d’un autre article2 : Quelle différence entre performance et compétence ?

La performance est le résultat de ce que l’on fait.La compétence est la capacité d’une personne ou d’un groupe de personnes à agir en situation. La performance dépend donc de la compétence mais pas seulement : l’environnement, les moyens donnés, les caractéristiques personnelles des intervenants font également partie des ingrédients de la performance.

Il y a quelques mois, lors d’une présentation de competentia, un participant m’interpelle et me demande, un brin provocateur : « J’ai fait une recherche sur competentia.be, et pas une fois, le mot performance n’y apparaît...

Notes & références

  1. Nathalie Audigier, « L’évaluation organisationnelle au sein de services non marchands : quelques éléments de réflexion », Communication et organisation [En ligne], 34 | 2008, mis en ligne le 01 décembre 2011, consulté le 08 février 2016. URL : http://communicationorganisation.revues.org/652

     

  2. S-A Piette & M. Orban, “L’évaluation des competences en milieu de travail : Leçons de quelques expériences de terrain », Actes du ColloqueADMEE, ULg (2003). URL : http://www.udi.hec.ulg.ac.be/cours/gestion-competences/documents/L_evaluation_des_competences.pdf