Le plan de diversité, c’est intégrer de manière harmonieuse toute la diversité présente dans notre société au sein de l’entreprise et de la mettre au service des bénéficiaires
Depuis de nombreuses années maintenant, la Responsabilité sociale de l’entreprise pousse certaines entreprises à engager des travailleurs issus de minorités ou porteuses d’un handicap physique. Des règlements incitatifs sont pris. Au niveau wallon, les pouvoirs publics doivent employer 2.5% de personnes porteuses de handicap dans leur effectif. Malgré tout, les discriminations sont toujours une réalité et depuis peu, un monitoring socio-économique documente leur existence.
Et souvent jaillit la question « Et concrètement, que pouvons-nous faire au sein de notre structure ? »
A Bruxelles et en Flandre, des plans spécifiques existent pour aider les entreprises à lutter contre les discriminations reconnues (selon l’âge, le genre, le handicap, l’orientation sexuelle, le niveau de qualification ou l’origine). A Bruxelles, les institutions peuvent bénéficier d’un accompagnement de cellule Diversité. Celle-ci assure un suivi dans la mise en place d’n plan de diversité. Après une analyse de l’existant, l’accompagnateur peut présenter différentes pistes d’actions possibles pour concrètement améliorer la gestion des discriminations. Cela peut aller d’une ouverture des canaux de recrutement (éviter une épreuve écrite pénalisante pour les personnes aveugles) à une réflexions en interne sur les relations entre travailleurs d’origines différentes en passant par une clarifications des (descriptions de) fonctions pour mettre en place processus de promotion transparent. Toutes ces actions sont inscrites dans un plan à mettre en place dans un délai de 2 ans. Pour ce faire, un cofinancment à hauteur de 50% et 10000€ maximum est possible.
Les similitudes avec le développement des compétences sont nombreuses : besoin de cohérence entre la réalité de l’entreprise et sa vision/mission ; analyse des besoins et équilibre entre actions individuelles, collectives et institutionnelles ; gestion d’un projet et d’un processus à inscrire dans le temps et la concertation… Bref, réfléchir son approche de la diversité, de la formation ou du bien-être, c’est souvent commencer par conscientiser des pratiques, s’apercevoir que des éléments sont déjà en place, pour le meilleur et parfois le moins bon. C’est aussi parfois pointer l’absence de positionnement. Cela peut être à l’origine de difficultés qui ont d’importantes répercussions en termes motivation, recrutement et bien-être au travail, la présence de discriminations apportant une charge psycho-sociale forte.
Un conseil dès lors : investissez dans une politique inclusive et participative, inscrite dans le temps afin de faire de la diversité, comme de l’obligation de formation ou de politique bien-être, un facteur de cohésion au sein de vos équipe !