Le transfert des acquis #1

8 septembre 2015

La formation est une étape d’un processus plus large d’apprentissage. Sans ce processus, seuls 20% des acquis de formation sont utilisés dans la situation de travail. Des méthodes existent pour inscrire dans la culture et la vie de l’association un travail en amont et en aval de la formation. 

Voici quelques éléments pour maximaliser les effets de la formation.

Avant :

  • mobiliser : le travailleur devient  acteur de la formation. 
  • motiver : il s’agit de donner du sens au fait d’aller en formation : « en quoi cela va-t-il me permettre de mieux réaliser mon travail ? ». Plus cette étape sera impliquera l’apprenant, plus elle sera porteuse.  Cela peut passer par :
    • une définition commune des besoins via l’entretien de fonction par exemple (de quelle compétence ai-je besoin pour faciliter/progresser dans l’exercice de ma fonction ?)
    • co-construire les objectifs spécifiques de la formation.  Par exemple, choisir des pédagogies en phase avec les modes d’apprentissages privilégiés du travailleur.
  • préparer : lancer un travail avant la formation via des lectures ou des vidéos. Le travailleur pourra utiliser celle-ci comme un moment d’intelligence collective riche de partages d’expériences et d’expertises
  • choisir : Les coordinateurs formation ont un rôle essentiel dans la mobilisation via le choix des formateurs.  Rien de plus désespérant qu’un formateur non connecté aux apprenants et leur réalités professionnelles. Cela sape l’envie d’apprendre. Intégrer, dans les appels d’offres, des critères quant à la méthodologie est dès lors pertinent.

Pendant :

Des méthodologies variées : Les opérateurs de formation sont donc appelés à faire usage d’outils méthodologiques variés.  Cela peut se traduire par la mobilisation des émotions, l’utilisation des savoirs présents dans le groupe, des références à des anecdotes.

Après :

5 réactivations du contenu : elles sont nécessaires  pour considérer les savoir-faire acquis

Différentes méthodes sont possibles :

  • accompagnement lors de la mise en place du changement au sein de la structure par un autre travailleur ou une équipe.  Cela se traduit par un coaching ou un accompagnement, du mentorat ou du tutorat ou encore du parrainage;
  • mobilisation des apprentissages acquis via des entretiens, des échanges dans des groupes de discussion, des observations sur poste ou encore l’analyse des incidents critiques; 
  • intégration dans une politique de  gestion des compétences avec un suivi via entre autres un tableau de bord prospectif (lister les objectifs d'apprentissage de manière smart) et un plan d’actions;
  • mise en relation avec la gestion des ressources humaines, notamment au moment des d’entretien de fonctionnement.