Mais pourquoi (ne pas) aller en formation?

17 février 2016

Les employeurs et les travailleurs mettent en avant la nécessité d’investir dans la formation. Ils soulignent aussi des difficultés liées au départ en formation.

Mais qu’est-ce qui vous freine ou vous mobilise au moment d’aller en formation ?

Sans surprise, le premier frein est le manque de temps autant pour les employeurs (49%) que les travailleurs (44,1%).

Les uns et les autres évoquent les problèmes liés à ce motif : le suivi de l’activité pendant l’absence, le rattrapage du retard de travail, les tensions liées aux remplacements pendant l’absence…  Le problème se pose d’autant plus pour les formations longues.

Les employeurs évoquent également comme motif les qualifications et compétences des travailleurs jugées suffisantes (40%).

Les coûts de la formation trop importants (24,6%) n’arrivent qu’en troisième position.  De leur côté, les travailleurs citent le manque de connaissance des possibilités de formation (38,6%) et le fait qu’ils estiment leurs qualifications et compétences suffisantes (28%)

Des analyses précédentes[1] démontrent 6 raisons de non-participation à la formation : le manque de confiance en soi, l’inadaptation des formations proposées, les contraintes de temps, les caractères « non prioritaires » de la formation, le coût, les problèmes personnels.

Mais pourquoi aller en formation ?  Pour les employeurs il s’agit principalement de répondre à un besoin pour l’évolution de la fonction ou dans le but d’une évolution professionnelle (92%).  L’élément décisif dans la décision du travailleur est d’acquérir des savoir-faire spécifiques à son activité (83%).

Le Professeur Etienne BOURGEOIS a porté un regard d’expert sur les résultats de l’étude du Fonds 4S.

Pour lui, le travailleur s’engage dans une action de formation en fonction du sens que prendra pour lui cette formation (notamment en termes d’utilité par rapport à des buts importants pour lui à ce moment-là, d’intérêt pour la formation en elle-même, et pour son image de soi), de la confiance qu’il a dans ses chances de réussir cette formation et de l’apprentissage qui y est visé.

Ces facteurs précèdent les facteurs liés à l’accessibilité de l’offre de formation.

Ceci signifie que tous les efforts consentis par l’organisation (et/ou des agents externes en charge des politiques de formation) pour faciliter l’accessibilité de l’offre resteront quasiment sans effet si les blocages se situent « en amont ».

Pour accroître la participation à la formation, Etienne BOURGEOIS estime qu’on doit conjuguer plus systématiquement ces deux niveaux de mesures.

Oui, mais que faire alors?

Le Professeur suggère de travailler non seulement au niveau de l’offre (pertinence, accessibilité) mais aussi au niveau de la culture et des pratiques d’ingénierie visant à promouvoir sur le terrain une approche réellement « stratégique » de la formation, de penser la formation dans une optique de couplage avec la problématique plus large de la GRH.

Dès lors, la réflexion sur la formation est conjuguée avec une réflexion sur d’autres leviers de la gestion des compétences tels que  le recrutement, la mobilité interne et le suivi individuel des carrières au sein d’une organisation, voire d’un secteur.

Et concrètement, qu’est ce qui peut être mis en place ?

Veiller à une approche de la formation comme un projet.  C’est notamment pourquoi les Fonds de formation mettent en avant le plan de formation ou une approche concertée et pluriannuelle de la formation.  Vous pouvez aussi en parallèle désigner un « référent formation », aménager des calendriers de formation afin de privilégier les formations pendant les moments les plus calme, favoriser les formations courtes mais dont les jours ne sont pas d’affilées, favoriser les échanges, les rencontres, les débats entre travailleurs/institutions de votre secteur et permettre ainsi des partages sur vos pratiques.  Ces moments sont aussi des moments d’apprentissage.

 


[1] EL HOYEK Samir, sous la dir. De BOURDONCLE Raymond, Représentations identitaires et rapport à la formation continue : cas des enseignements de français du Liban, Lille, A.N.R.T., 2004.   CARRE P., Motivations et formation d’adultes, in Revue de psychologie de l’éducation, 1997, n°2, p. 248.

En 2014, le Fonds 4S a réalisé une étude pour connaitre l’approche formation dans les institutions du secteur socioculturel et sportif. L’objectif était notamment d’identifier les besoins et les freins à la formation.