Retour de l’atelier Competentia « Transfert des acquis de la formation »

2 décembre 2020

Mi-novembre, Competentia a organisé deux ateliers consacrés au transfert des acquis de la formation.  Voici quelques éléments échangés avec les participant·e·s, répartis en deux articles.  Le premier sera consacré aux facteurs favorisant le transfert, le second à l’évaluation de l’apprentissage et l’intégration du transfert dans cette évaluation.

Mais transférer, en fait, c’est quoi ?

Transférer c’est individuellement appliquer, dans une situation professionnelle, un apprentissage.  Viser le transfert des acquis, c’est, au sein de la structure, mettre en place toutes les conditions et actions qui permettent de réaliser l’action de « transférer ».

Si, lors d’une formation, vous avez appris en simulant lors d’exercices, ou en étudiant des cas théoriques, il s’agit maintenant d’utiliser ces apprentissages dans des situations réelles sur votre lieu de travail, de vous montrer compétent·e. Et pour cela de bénéficier d'un cadre porteur sur le lieu de travail.

 

Des facteurs facilitants

Le transfert n’est pas automatique et gagne à devenir la finalité de l’apprentissage. 

Ce positionnement vous invite peut-être à changer votre approche du plan de formation : au-delà d’un tableau reprenant un ensemble de formations, le plan de formation accompagne aussi tout un processus qui permet aux travailleur·euse·s de la structure d’intégrer de nouvelles compétences afin de modifier sa pratique professionnelle. A côté du plan de formation se met en place une politique de formation qui atteint ses objectifs non pas lorsque l’apprentissage a eu lieu mais lorsqu’il a produit des effets sur les travailleur·euse·s et les bénéficiaires.

Ainsi, viser le transfert est une préoccupation présente avant même l’apprentissage. 

Lors de l’identification du besoin d'une compétence, impliquez-le·a travailleur·euse dans la définition du besoin.  Il y a alors matching entre la compétence poursuivie et les réalités professionnelles.  Il·elle devient acteur·rice de l’apprentissage car il·elle identifie son utilité.

Cet échange sur le besoin est aussi une occasion de questionner le rapport du·de la travailleur·euse aux apprentissages. Nous avons tous·tes une histoire qui nous relie plus favorablement à certains types d’apprentissages qu’à d’autres.  Certain·e·s aiment découvrir seul·e·s à travers un livre ou un webinaire.  D’autres souhaitent échanger.  D’autres encore préfèrent mettre en action.  En tenir compte favorise aussi l’implication dans l’apprentissage et facilite le transfert.

Il s’agit donc de combiner des modes de fonctionnements personnels, des réalités pédagogiques et des besoins.  Souvent, plus le besoin est élevé, plus le niveau de transfert demande un investissement de l’apprenant·e. 

Par ailleurs, il existe différents types de transfert[1], des plus directs au plus éloignés, en fonction de la similitude qu’il existe entre la réalité en formation et celle en situation de travail.

Un apprentissage des bases d’Excel demande peu d’adaptation car il y a une forte proximité entre les conditions d’apprentissages et les réalités d’application.  Il s’agit de transfert de contexte ou de transfert rapproché : le contenu est utilisé de manière similaire ou avec un niveau d’adaptation faible.  L’apprentissage se joue surtout par expérimentation, imitation et répétition. Le logiciel Excel dans la salle de formation est strictement similaire à celui au travail.  Il n’y a pas besoin de réinventer l’outil pour l’utiliser. En le manipulant de manière similaire à celle apprise en formation, un résultat similaire peut être atteint.  Certaines parties de l’apprentissage peuvent aussi être transposées : le copier-coller appris pour Excel est aussi valable en word.

Par contre, pour maitriser Excel dans ses fonctions plus avancées, et en faire une utilisation innovante, il sera nécessaire de décontextualiser ce qui a été appris pour pouvoir le recontextualiser dans des situations inédites.  Il ne s’agira plus seulement d’imiter mais d’être créatif·ve dans le transfert. Cela nécessite du temps, des espaces d’interactions ou de tests et d’analyse de ses expérimentations. 

Il est donc important de mettre en corrélation le niveau initial de l'apprenant·e, l'objectif à atteindre et le(s) moyens d’apprentissage pour ensuite adapter le processus de transfert !

 

Dans cette optique, la présence d’une culture favorable à la formation en général et au transfert en particulier est un facteur positif.  Imaginez qu’un·e chef·fe de service ou les collègues vous disent la veille de la formation « Quoi tu nous laisses tomber demain… », « En plus, cette formation est nulle.  Tu vas voir, le formateur est en dessous de tout et on n’y apprend rien ».  Evidemment, votre implication risque de chuter et, à votre retour, vous ne serez pas tenté·e de mettre en œuvre de nouveaux acquis.  L’espace d’expérimentation sera sans doute limité.  Or, celui-ci est indispensable pour que vous puissiez tester, acquérir les gestes professionnels qui vont vous faire évoluer.

 

Le quatrième et dernier facteur de réussite que nous souhaitons mettre en avant est l’importance de définir des indicateurs réalistes et précis qui servent à objectiver que la compétence est acquise et donc le transfert… terminé.  Ces indicateurs doivent être adaptés aux réalités de travail et en lien avec l’offre d’apprentissage.  Il est porteur de définir avec l’apprenant·e un ensemble de gestes et de pratiques qui devront être maitrisés à la fin de l’apprentissage.  Cela permet de créer un lien entre la réalité de travail et l’apprentissage et de donner un objectif à ce dernier.

 

Repeat after me…

Nous clôturons la première partie de cet article avec la notion de « réactivation » qui est d’autant plus efficace que les facteurs soulignés en amont sont mobilisés.

La « réactivation », c’est le fait de remobiliser les apprentissages afin de les intégrer dans la pratique professionnelle.

Cette mobilisation prend des formes très diverses :

  • relire et synthétiser des notes, un syllabus…
  • compléter un mode d’apprentissage par un autre : après une formation, lire un bouquin, suivre une conférence en ligne sur la thématique remémorera les apprentissages de la formation.
  • mettre en action : que ce soit seul·e ou accompagné·e dans le cadre d’un projet ou d’un tutorat
  • échanger : dans le coffee corner avec des collègues de manière informelle, ou de manière plus institutionnalisée dans le cadre de la « réunion du lundi matin » au cours de laquelle les travailleur·euse·s qui sont allé·e·s en formation en font un retour.
  • enrichir : lors de moment d’intervision ou de de supervision, échanger sur des pratiques ou imaginer avec des collègues comment un apprentissage théorique peut être mis en pratique avec les bénéficiaires.

Il existe donc de nombreuses manières de réactiver et vous pouvez bien évidement les combiner.  Cela tombe bien car il est conseillé de réactiver 5 fois lors des 6 mois suivant l’apprentissage.  Si aucune réactivation n’est prévue après la formation, le taux de rétention n’est plus que de 20% au bout de 31 jours.[2]

Ces réactivations et le cadre dans lesquelles elles se passent ne sont donc pas « un must » mais un pas essentiel vers un transfert optimal des acquis suite à un apprentissage.

 

Pour conclure provisoirement

Le transfert est donc une étape du processus d’apprentissage.  Elle le finalise et permet à l’apprenant·e de bonifier sa pratique.

Il est donc relevant de l’intégrer dans la culture de formation de la structure comme un élément qui permet de finaliser l’apprentissage et aussi l’investissement en temps et en énergie fait par la structure et ses travailleur·euse·s.

 

Rendez-vous avant les vacances de Noël pour le second épisode sur ce sujet passionnant

 

Prenez soin les uns des autres d’ici là…

 

 


[1] ROUSSEL, Jean-François, Gérer la formation. Viser le transfert, 2011, ISBN : 978-2-601-7235-7

Ou l’article de Fabienne Vranckx, directrice du CPSI

[2] Damien Kauffman, Les grands principes du transfert des acquis.  Outil publié sur le site competentia.be