Des pistes pour recruter la bonne personne au bon endroit et au bon moment

21 septembre 2017

Le dernier atelier competentia était dédié à la réalisation de descriptions de fonction.  Les participant·e·s ont mis en avant l’existence de différents modèles adaptés aux réalités de travail de chaque entreprise.  Cette flexifibilité permet de faire de la DF un document de référence qui clarifie les rôles et responsabilités par métier. Elle apporte de la cohérence tout au long du parcours du·de la travailleur·euse dans l'institution.

La description de fonction (DF) remplit à ce titre un rôle central pour établir une relation durable entre l’organisme et les travailleurs·euses.  Elle sert au moment :

  • du recrutement pour établir l’appel à candidature et les critères de sélection,
  • lors de la mise en place d’un plan de formation : le travailleur peut en interaction avec son employeur identifier ses besoins en compétences et développer ses apprentissages en fonction,
  • au moment de l’évaluation : la DF sert de référent partagé à partir duquel le travail est considéré et des perspectives de développement sont définies.

 Le passage entre DF et appel à candidature peut être source de discrimination. En effet, un réflexe est souvent de « mettre la barre le plus haut possible ». L’intention au départ est bonne : trouver la perle rare qui comblera toutes les attentes dès l’entrée en fonction.  Cela n’est pas sans risque : décourager des candidat-e-s ayant un profil et une marge d’évolution intéressante dans votre équipe ; créer un fossé entre la réalité du poste et l’image que s’en fait le candidat ; mettre sur pied d’égalité des compétences indispensables et d’autres utilisées seulement occasionnellement…

 Identifier et trier les compétences passe par une phase d’analyse qui tiendra compte du poste à pourvoir mais aussi ceux avec lequel le travailleur·euse sera appelé·e à collaborer.  Pour un éducateur, une compétence clé pourra être d’interagir avec les membres de l’équipe et le personnel médical de l’institution.

Il existe pour cela différentes méthodes dont celle des compétences-clés.  Elle mobilise les variables temps et complexité de la tâche pour séparer l’essentiel du moins important.  Et vous permet donc lors de la formulation de l’offre d’emploi d’exclure des compétences non nécessaires et qui peuvent restreindre l’accessibilité au poste.

Voilà pour la théorie…  Si vous souhaitez découvrir en pratique cette méthode - et d’autres – pour établir des descriptifs de fonction et les liens avec le recrutement, n’hésitez pas à :