Nous avons abordé lors de deux ateliers la question de la reconnaissance au travail.
Notre objectif était de mettre en avant l’une des composantes de la motivation et de l’engagement dans un secteur qui travaille avec l’humain pour l’humain.
Nous avons donc abordé la thématique à partir de trois questions de base :
- Pourquoi donner de la reconnaissance ? En quoi est-ce fondamental ?
- Quel est mon langage de la reconnaissance ?
- Comment la donner et la recevoir de manière efficace et concrète ?
Cet atelier était organisé en partenariat avec Parcours-professionnel.be et a été animé par Émilie Lucas.
Du sens
Nous avons d’abord partagé à propos de « pourquoi donner et recevoir de la reconnaissance ».
Différents éléments ont été apportés par les participant·e·s. Cela donne de la confiance, de la légitimité et de la satisfaction personnelle (« Tu es la bonne personne pour le faire »). Cela permet d’inviter à se dépasser, « à aller chercher d’autres façons de mettre en œuvre une tâche ». Il y a donc une notion de « trouver de la motivation à réaliser quelque chose », de « valoriser les compétences » et de « montrer du respect à la contribution des individus ».
L’impact positif de la reconnaissance a été formalisé dans différents théories. Une des plus célèbres est celle des besoins de Maslow. Elle établit différents niveaux de besoins (physiologique, sécurité, appartenance, estime de soi et accomplissement) et le fait que le besoin d’estime de soi ne peut être rencontré qu’en interaction avec d’autres (issus de la famille, du travail, des loisirs…) et par leur apport de reconnaissance. Cette même estime de soi est source de confiance /acceptation de soi qui est la base pour une équipe fonctionnelle (pyramide de Lencioni).
Des moyens
Nous avons ensuite échangé à propos de « comment témoigner de la reconnaissance », en partant de nos expériences, en tant qu’émetteur·rice et récepteur·rice de reconnaissance. Rapidement, il est apparu que la reconnaissance pouvait prendre de multiple formes :
- par la qualification ou l’expérience acquise (que ce soit par l’application de barème ou la mise en place de projet),
- par la parole ou par écrit ;
- formelle ou informelle ;
- par la présence ou l’accompagnement dans l’action : travail en duo, soutien dans la mise en place d’un projet, lors d’une négociation… ;
- collective ou individuelle ;
- direct ou indirecte (valorisation via une tierce personne. Par exemple, en s’adressant à un·e stagiaire que l’on accueille le premier jour : « Tu as de la chance de faire ton stage avec Julia. C’est une pro d’enfer»).
Pour que la reconnaissance produise un impact et soit de qualité, veillez qu’elle soit « CAP », c’est-à-dire concrète, authentique et personnalisée…
Différentes références théoriques servent à conforter les modes de reconnaissance et à ouvrir de nouvelles pistes. La première est un parallèle avec les « 5 langages de l’amour ». Gary Chapman y présente 5 manières de témoigner de l’amour qui peuvent être adaptées pour communiquer de la reconnaissance (les paroles valorisantes; les moments de qualité ; les cadeaux; les services rendus; le contact physique). Il souligne aussi que chacun·e privilégie l’un de ces langages, ce qui l’amènera à utiliser et être plus réceptif à ce langage.
Une culture
Ceci amène une autre observation : l’envoi de signes de reconnaissance n’implique pas sa réception. Certaines personnes ne perçoivent pas votre cadeau car elles ne sont pas sensibles à ce type de langage. Dès lors, il s’agit :
- d’apprendre à être multilingue pour varier les signes de reconnaissance ;
- d’identifier les besoins privilégiés des un·e·s et des autres et d’adapter les manières de communiquer de la reconnaissance en fonction des personnes et du moment. Il sera contre-productif d’enlacer un collègue pour le féliciter après son premier jour de travail mais recevable de le faire avec un·e collègue qui prend sa retraite après avoir travaillé 25 ans avec vous.
Une autre invitation est également faite : varier les signes en soulignant des éléments qui relèvent de la personne et de son action. Ceci permet d’introduire la notion de reconnaissance négative.
En effet, 4 catégories de signes sont à distinguer : des signes constructifs et des signes destructifs ; des signes conditionnels et des signes inconditionnels. Nous pouvons souligner aussi que l’ignorance est plus néfaste qu’un signe conditionnel négatif.
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Signes de reconnaissance constructifs |
Inconditionnels positifs (la personne dans sa globalité) |
Conditionnels positifs (centrés sur des faits circonstanciés, précis) |
Conditionnels négatifs (centrés sur des faits circonstanciés, précis) |
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« J’aime travailler avec toi ! » --> Accorder de l’attention, de l’écoute, de l’intérêt --> estime de soi, renforcement, autonomie |
« Bravo pour la manière d’avoir géré cette situation avec ce bénéficiaire » --> envie, implication, encouragement |
« L’accueil lors de l’atelier doit être mieux organisé et respecter le timing » --> structurant car précis et identifie un attendu |
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Signes de reconnaissance destructeurs
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Inconditionnel négatifs : « Tu es nul ! Tu es le genre de personne qui n’y arrivera jamais ! T’es mauvais, comme toujours de toute façon ! » --> destructeur : baisse de l’estime de soi, doute, passivité |
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Absences de signes : Ignorer et ne pas donner sa place à l’autre --> |
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Cette modélisation permet d’aborder la question de savoir s’il faut ou pas reconnaître des savoir-être. Sont-ils liés à l’individu et à la sphère privée ? Après divers échanges, il apparaît que ces certains savoir-être font partie même de l’identité professionnelle et qu’il est important de souligner leur présence ou leur absence. Il convient donc de les reconnaître. Pour ce faire, un plan d’action peut être de :
- lister les savoir-être exigés par la pratique professionnelle et institutionnelle ;
- relever des comportements identifiables et observables correspondant à ces savoir-être ;
- les observer ;
- développer des signes de reconnaissance conditionnels pour ces savoir-être.
Il y a donc une notion de proximité qui se dégage dans l’impact de la reconnaissance. Plus l’émetteur·rice du signe est proche (un·e collègue, un·e supérieur·e hiérarchique aura plus de poids qu’une direction), plus la reconnaissance est porteuse, notamment du fait de ses aspects concrets, authentiques et personnalisés. Ou pour le dire autrement : plus les zones d’influence sont en interaction, plus l’impact est conséquent.
Pour ne pas conclure
Il existe de nombreuses façons d’émettre et de recevoir de la reconnaissance.
Nous avons dressé quelques éléments facilitateurs : utiliser les différents langages de la reconnaissance ; vérifier que les messages soient CAP ; connaitre ses zones d’influence ; oser et être créatif·ve tout en respectant les limites de chacun·e; créer une culture institutionnelle avec des espaces-temps institutionnels (feedback, évaluation individuelle ou de projet ; valoriser des initiatives, des processus mis en place et des résultats obtenus…) et informels (organiser une auberge espagnole ; une journée de bénévolat en équipe…).
Il est aussi important de développer des moyens de communication qui permettent de faire passer le message, positif ou négatif. Lors de l’atelier, nous avons testé le DESC; cet outil est disponible dans l’onglet outil (ou sur le site parcours-professionnel.be pour une approche 'travailleur·euse·s).
Enfin, une première étape peut être d’identifier les pratiques globales au sein de l’institution et, à partir de là, préciser quelques actions qui permettent d’enclencher ou d’améliorer votre positionnement en tant que structure reconnaissante, impliquant l’ensemble des travailleur·euse·s dans ce processus. Pour ce faire, vous pouvez utiliser l’outil de diagnostic 'Impliquer par la reconnaissance'.